تم إنشاء هذا النص العربي تلقائيًا ولم تتم مراجعته من قِبل شخص. وهو ليس النص الرسمي. في حال وجود أي اختلاف، يسود النص الأصلي. عرض النص الأصلي (الإنجليزية) ←
Cabinet Resolution Concerning the Executive Regulation of Federal Decree-Law Regulating Labour Relations
المادة 1 — تعريفات ¶
يُطبَّق ما ورد في التعريفات المنصوص عليها في القانون الاتحادي المرسوم بالقانون رقم (33) لسنة 2021، بشأن تنظيم العلاقات العمالية، على هذا القرار، باستثناء المصطلحات التالية، حيث تُحدد معانيها لكل منها، ما لم يقتضِ السياق خلاف ذلك:
المرسوم بالقانون: المرسوم بالقانون الاتحادي رقم (33) لسنة 2021، بشأن تنظيم العلاقات العمالية
التشريع: مجموعة القرارات، والهدايا، والرسائل المتعلقة بالعمل في وزارة الموارد البشرية والتوطين
المادة 2 — تصنيف المنشآت ¶
بشرط ما ورد في البند (1) من المادة (70) من القانون المرسوم:
1. تُصنَّف المنشآت وفقًا لمعايير تشمل النشاط الاقتصادي، وحجم القوى العاملة، والتنوع الثقافي والديموغرافي للقوى العاملة، والامتثال للأنظمة القانونية، ودعم تنفيذ التوجيهات الحكومية المتعلقة بالوطنيّة، والتدريب، وتنمية المهارات.
2. يصدر مجلس الوزراء، بناءً على اقتراح الوزير، القرارات اللازمة لتصنيف المنشآت وتحديد المزايا الممنوحة لكل نوع من هذه المنشآت لضمان تعزيز المنافسة في سوق العمل.
المادة 3 — تصنيف العمال ¶
بشرط أحكام البند (2) من المادة (70) من المرسوم royal:
1. يُصنَّف العمال المُحالين إلى أحكام المرسوم royal إلى فئات وفقاً para معايير تشمل مستويات المهارات والتعليم والانتاجية أو المهنة أو الأجور أو وفقاً para فئات الإقامة.
2. يصدر مجلس الوزراء، بناءً على اقتراح الوزير، القرارات اللازمة لتصنيف مستويات مهارات القوى العاملة داخل سوق العمل وتحديد المزايا الممنوحة لكل مستوى لضمان تعزيز المنافسة داخل سوق العمل.
المادة 4 — قواعد توظيف الأطفال ¶
1. وفقاً لأحكام المادة (5) من المرسوم royal، يُحظر توظيف الأطفال في الأعمال والمهن التالية:
أ. الأعمال والصناعات الخطرة أو الضارة.
ب. المهن التي قد تهدد صحة أو سلامة الأطفال بسبب طبيعتها أو الظروف التي تُؤدي فيها.
2. يُحدد الوزير بقراره بعد التنسيق مع الجهات المعنية، الأعمال أو الأنشطة الخطرة أو الشاقة التي قد تؤدي، بسبب طبيعتها، إلى ضرر في صحة أو سلامة أو أخلاق الطفل.
3. يلتزم صاحب العمل الذي يوظف طفلًا بالإجراءات التالية:
أ. الحفاظ على سجل خاص للأطفال يشمل اسم الطفل وعمره واسم وتفاصيل الاتصال بالوصي الكامل، ومقر إقامة الطفل ووصيه، وتاريخ التوظيف والعمل الذي يُوظف فيه.
ب. توفير التأمين للطفل بنفس نوع التأمين المقدم للموظفين العاديين.
ج. تدريب الأطفال المُوظفين على استخدام وسائل السلامة والصحة المهنية.
د. إظهاره في مكان مرئي في مكان العمل.
4. تُستثنى المؤسسات الخيرية والتعليمية والتدريبية، وكذلك الجهات الأخرى التي تهدف إلى إعادة تأهيل أو تدريب الأطفال محترفين من بعض أحكام المادة (5) من المرسوم royal وأحكام هذه المادة وفقاً للشروط التالية:
أ. يجب أن تكون المؤسسة مسجلة لدى الجهات الحكومية المختصة مع وصف دقيق.
ب. يجب أن يكون الهدف الرئيسي للمؤسسة، الذي تم تسجيلها له، إعادة التأهيل أو التدريب المهني أو الأنشطة الخيرية والتعليمية أو التطوعية.
المادة 5 — Work Models ¶
1. Subject to the provisions of Article (7) of the Decree-Law, a worker may be employed under any of the work models stipulated in the mentioned article, with the following additional models:
a. Remote work: the work is performed wholly or partially outside the workplace and the connection between the worker and the employer shall be electronic instead of the physical presence – whether the work was parttime or fulltime.
b. Shared Word: tasks and duties are shared between more than one worker to perform the task agreed upon, and it shall reflect on the wage due to each of them in order to be proportionate. Workers shall be treated in accordance with the controls of parttime jobs.
2. The Ministry may create other work models based on the requirements of the labour market.
3. Subject to the provisions stipulated in the Decree-Law, the worker and employer shall abide by the provisions stipulated in the employment contract in accordance with every model of those mentioned in clause (1) of this article.
المادة 6 — Types of Work Permits ¶
1. Subject to the provisions of Article (6) of the Decree-Law, the types of work permits shall be determined as follows:
a. Work Permit (Recruitment of workers from outside the State): This type of work permits enables establishments registered with the Ministry to recruit a worker from outside the State.
b. Work Permit for Transfer: The permit under which a non-national worker can transfer from and to an establishment registered with the Ministry.
c. Permit for those who are sponsored by their parents: The permit under which those who are sponsored by their parents may be employed to work at an establishment registered with the Ministry.
d. Temporary Work Permit: The permit under which a worker is employed for a job, whose nature requires a limited period for its execution or completion at one of the establishments registered with the Ministry.
e. Work Permit for a Mission: A permit that enables one of the establishments registered with the Ministry, willing to recruit a worker from abroad to complete a temporary work or a fixed project with a determined period.
f. Parttime Work Permit: This type of permits enables establishments registered with the Ministry to employ a worker under a parttime employment contract for which its working hours or days are less his counterparts who work fulltime. The worker may work for more than one employer after obtaining the Ministry's permission to do so.
g. Work Permit for Juvenile: The permit under which the person who has completed 15 years of age and still under 18 years may be employed by an establishment registered with the Ministry.
h. Permit for Training and Student Employment: This type of permits enables establishments registered with the Ministry to train or employ a student in the State who is 15 years of age in accordance with the determined controls and conditions that ensure adequate training and employment environments.
i. National Work Permit/Citizens of the GCC: This type of permits enables establishments registered with the Ministry to employ nationals or citizens of the States of the Gulf Cooperative Council.
j. Work Permit for Holders of Golden Residency: This permit is granted to an establishment registered with the Ministry, upon request, to employ a worker inside the State who is holder of the golden residency.
k. Work Permit for a National Trainee: This permit is granted to establishments registered with the Ministry willing to train a national in accordance with his approved educational qualification.
l. Freelance Work Permit: This permit is granted to individuals who wish to independently practice freelance work (with self-sponsorship for expat individuals) without sponsorship from a particular employment entity or employer in the State, and without the requirement of holding a valid employment contract, through which the natural person realizes a direct income from providing his services for a limited period or to perform a job or provide a specific service, whether it was for individuals or establishments, in a manner that the said natural person is, in no way, an employee of such individuals or establishments.
2. New types of work permits may be created, by virtue of a resolution issued by the Minister, in accordance with the provisions of the Decree-Law.
المادة 7 — شروط، والرقابة والإجراءات الخاصة بإصدار وتجديد وإلغاء التأشيرات العمل ¶
1. شروط إصدار تأشيرات العمل:
أ. لا يقل سن العامل عن 18 سنة، مع استثناء تأشيرة العمل الخاصة بالصغار والتابعة للعمل أو التدريب وتأشيرة العمل الخاصة بالطلاب.
ب. يجب أن تتوافق جميع الشروط المطلوبة التي تنص عليها التشريعات ذات العلاقة، وذلك بالنسبة للمهن المتخصصة أو أي مهنة أخرى تتطلب الحصول على ترخيص لممارسة المهنة.
ج. يجب أن يكون العمل الذي سيقوم به العامل للجهة متوافقًا مع نشاط الجهة.
د. يجب أن يكون ترخيص الجهة ساري المفعول دون وجود سجل مخالفات تؤدي إلى تعليق نشاطها وفقًا للأنظمة ذات العلاقة.
ه. يجب أن تُقدَّم طلب إصدار التأشيرة من قبل الشخص المفوض قانونيًا ممثلًا عن الجهة.
و. أي شروط أخرى تنص عليها قرار صادر عن الوزير أو من يفوضه.
2. إجراءات تجديد تأشيرات العمل:
أ. تقديم الطلب من خلال القنوات التي تحددها وزارة العمل.
ب. تحقق من الشروط المطلوبة لإصدار التأشيرات.
ج. إتمام المستندات والشهادات والمؤهلات التعليمية المطلوبة.
د. دفع الرسوم المحددة حسب نوع التأشيرة ونوع الجهة وفقًا للقواعد المعتمدة لتصنيف الجهات.
3. إجراءات إلغاء تأشيرات العمل:
أ. تقديم الطلب لإلغاء تأشيرة العمل من خلال القنوات التي تحددها وزارة العمل.
ب. إتمام البيانات والملاحق المطلوبة.
ج. دفع الغرامات الخاصة بتأخير إصدار أو تجديد التأشيرة إذا كانت متوفرة.
د. تأكيد الجهة أنّها دفعت للعامل جميع مستحقاته.
ه. أي شروط أخرى تنص عليها قرار صادر عن الوزير أو من يفوضه.
4. يمكن للوزير أن يحظر إصدار أو تجديد أو إلغاء تأشيرات العمل أو أن يحظر تنفيذ الإجراءات القانونية اللازمة في حال ثبت وجود أي من الظروف التالية:
أ. تقديم أي مستندات مزورة.
ب. إذا كانت الجهة وهمية أو لا تمارس نشاطها.
ج. عدم الالتزام بالنظام المركزي للراتب أو أي نظام آخر معتمد لتنظيم سوق العمل في الدولة.
د. أي ظروف أخرى تنص عليها قرار صادر عن الوزير أو من يفوضه.
المادة 8 — العمل المستقل ¶
1. العمل الحر هو نظام عمل مستقل ومرن، يتم من خلاله شخص طبيعي يحقق دخلًا مباشرًا بتقديم خدماته لفترة محدودة أو لأداء مهمة أو تقديم خدمة محددة، سواء لأشخاص أو مؤسسات، وذلك مع مراعاة أن الشخص الطبيعي لا يُعتبر، بأي ظرف من الظروف، موظفًا لهذه الأشخاص أو المؤسسات.
2. يصدر مجلس الوزراء، وفقًا للمقترح الذي يقدّمه الوزير، القرار اللازم الذي يحدد الإجراءات والرقابة المتعلقة بالتسجيل في أنظمة وزارة العمل لمن يمارس العمل الحر، وكذلك إصدار، تجديد، وإلغاء ترخيص العمل، وذلك لضمان تنفيذ مرونة ومتطلبات سوق العمل.
المادة 9 — نشاط الوكالات التوظيفية ¶
1. وفقاً لأحكام المادة (6) من المرسوم royal، فإن ممارسة أي وسطاء أو توظيف مؤقت أو التوظيف الخارجي (فردياً أو جماعياً) تُعتبر ممارسة نشاطات مكاتب التوظيف، وتنطبق على المصطلحات التالية ضمن نطاق نشاطات مكاتب التوظيف:
أ. الوساطة: جمع وجهات النظر بين الطرفين في العمل ومن يمثلهم، وتفاوض البنود العقدية نيابةً عنهم، وتوظيف العاملين بهدف إنشاء علاقة عمل، دون أن تصبح الوكالة طرفاً في هذه العلاقة.
ب. التوظيف المؤقت والتوظيف الخارجي: توظيف العامل بهدف التوظيف الخارجي إلى طرف ثالث، وعلاقة العامل مباشرة مع الوكالة التي توظف خدماته إلى طرف ثالث (المستفيد).
ج. المستفيد: أي شخص طبيعي أو اعتباري يتم توظيف العامل لديه وفقاً لنظام التوظيف المؤقت والتوظيف الخارجي، سواء كان ذلك لفترة محدودة أو لأداء مهمة أو تقديم خدمة معينة.
د. الوكالة: أي شخص طبيعي أو اعتباري يمارس نشاطاً مرتبطاً بالوسطاء أو التوظيف المؤقت والتوظيف الخارجي، لتقديم خدمة عامل أو عمال متعددة، لفترة محدودة أو لأداء مهمة أو تقديم خدمات معينة للمستفيد.
2. لحصول ترخيص لممارسة أي من أنشطة الوكالة، يجب توفر الشروط التالية:
أ. لا يُعاقب الشخص في الشركة الفردية أو أي من المساهمين في الجهة الاعتبارية بجريمة تتعلق بخرق الشرف والثقة، أو جريمة تتعلق بالاتجار في البشر أو الجرائم المنصوص عليها في المرسوم royal، إلا إذا تم إصلاحه في حال حكم عليه بالعقوبة السجنية، أو بعد مرور سنة من تاريخ الحكم في حال كان الحكم قد فرض غراماً.
ب. يجب على الشركة الفردية أو الجهة الاعتبارية تقديم ضمان بنكي للوزارة، ولا يقل هذا الضمان خلال فترة صلاحية الترخيص عن (300) ثلاثمائة ألف درهم في حال كان الترخيص لنشاط الوساطة، ولا يقل عن مليون درهم في حال كان الترخيص لنشاط التوظيف المؤقت والتوظيف الخارجي، وفي حال اشتمل الترخيص على نشاطين معاً. ويتم تجديد هذا الضمان تلقائياً، أو تقديم نظام تأمين بديلاً عنه، ويمكن للوزارة تخصيص جزء أو كل الضمان أو التأمين لسداد أي مبالغ مستحقة للوكالة في حال إخلالها بالالتزامات أو عدم الامتثال للتعليمات والقرارات الصادرة.
ج. تقديم تقرير الائتمان للشخص المتقدم للترخيص أو الشخص في الشركة الفردية والمساهمين في الجهة الاعتبارية، الصادرة عن الجهة المختصة.
د. أي شروط أخرى تنص عليها قرار صادر عن الوزير.
3. يُصدر الوزير ترخيصاً سنوياً للمكاتب التوظيف، ويتم تجديده إذا استمرت الشروط المطلوبة للترخيص في الصلاحية.
4. إجراءات الرقابة على ممارسة أنشطة التوظيف المؤقت والتوظيف الخارجي هي:
أ. الامتناع عن توظيف العمال للمستفيد الذي تم تعليق نشاطه إدارياً من قبل وزارة العمل بسبب ارتكابه مخالفات في تنفيذ المرسوم royal وقرار هذه المادة.
ب. الامتناع عن توظيف العمال لوكالة أخرى تمارس نشاط التوظيف المؤقت بهدف توظيفهم لدى المستفيد.
ج. إذا كان الشخص في الشركة الفردية أو أي من المساهمين في الجهة الاعتبارية مسؤولًا عن تنفيذ أحكام المرسوم royal وتنظيماته التنفيذية للعمالة المسجلة لديه، وتنبيه الجهات المعنية في وزارة العمل في حال اكتشافه أي مخالفة أو خرق لحقوق العمال أو صحتهم أو أمانهم من قبل المستفيد.
د. أي إجراءات أخرى تقرها وزارة العمل.
5. يُبرم عقد مع المستفيد لضمان إدارة العلاقة بين المستفيد والعمالة المسجلة لدى أحد مكاتب التوظيف.
6. إجراءات منح ترخيص لوكالة التوظيف المؤقت والتوظيف الخارجي أو الوساطة هي:
أ. تقديم الطلب عبر القنوات المحددة من قبل وزارة العمل.
ب. تحقق الشروط المطلوبة لمنح الترخيص.
ج. الوفاء بالضمانات والتأمينات المطلوبة.
د. دفع الرسوم المحددة.
ه. أي إجراءات أخرى تنص عليها قرار صادر عن الوزير أو من يفوضه.
7. إجراءات تعليق أو إلغاء ترخيص مكاتب التوظيف هي:
يمكن للوزارة تعليق ترخيص الوكالة مؤقتاً أو إلغاؤه في حال ث
المادة 10 — العقد العمل ¶
بشرط ما ورد في المادة (8) من المرسوم royal:
1. يجب أن يشمل عقد العمل، بشكل أساسي، اسم وعنوان صاحب العمل، اسم العامل، جنسيته، تاريخ ميلاده، ومستندات تثبت هويته، ومؤهلاته، ومهنته أو مهنياته، وتاريخ بدء العمل، ومحل العمل، وساعات العمل، وليالي الراحة، وفترة التجربة إن وُجدت، ومدة العقد، وراتبه المتفق عليه بما في ذلك المزايا والتعويضات، وطول الإجازة السنوية المستحقة، ومدة الإشعار، وإجراءات إنهاء عقد العمل، وأي بيانات أخرى يحددها الوزارة وفقاً لما يلزم لتنظيم العلاقة بين الطرفين.
2. يُسمح للعامل وصاحب العمل بتوافق على إدراج بنود جديدة في نماذج العقود المعتمدة، شرط أن تكون هذه البنود متوافقة مع أحكام المرسوم royal، هذا القرار، والأنظمة القانونية.
3. يُسمح بتعديل العقد من نموذج عمل إلى آخر، شرط توفر الشروط التالية:
أ. موافقة الطرفين، صاحب العمل والعمالة.
ب. التسوية الكاملة للالتزامات الناشئة عن العقد الأول.
ج. الالتزام بالإجراءات التي تحددها الوزارة.
4. يُبرم العقد بين العامل وصاحب العمل وفقاً لنمط العمل المتفق عليه وفقاً لنماذج العقود المعتمدة في نظام الوزارة وهي:
أ. عقد عمل بالدوام الكامل.
ب. عقد عمل بالدوام الجزئي.
ج. عقد عمل مؤقت.
د. عقد عمل مرن.
ه. عقد عمل عن بُعد.
و. عقد تشاركية في العمل.
ز. أي نماذج أخرى للعقود التي تُحددها الوزارة وفقاً لتصنيف القوى العاملة المعتمد من مجلس الوزراء ونماذج العمل.
المادة 11 — منح ترخيص جديد بعد انتهاء عقد العمل خلال فترة التجربة ¶
بشرط أحكام البندين (4) و(6) من المادة (9) من المرسوم royal، يمكن للوزارة إعفاء بعض العمال من شرط عدم منح الترخيص الوظيفي وفقاً للشروط التالية:
1. أن يكون العامل يتمتع بالمهارات أو المستوى المهني أو العلمي المطلوب من الدولة.
2. العامل الذي يتم إعفاؤه من قبل والديه.
3. حملة الإقامة الذهبية.
4. أي فئات مهنية وفقاً لاحتياجات سوق العمل في الدولة كما ورد في قرار صادر عن الوزير وفقاً للتصنيف البشري الموافق عليه من مجلس الوزراء.
المادة 12 — الرقابة على بنود عدم المنافسة ¶
1. وفقاً لأحكام المادة (10) من المرسوم royal، وذلك من أجل تنفيذ بنود عدم المنافسة المتفق عليها في العقد، يجب تحديد ما يلي:
أ. نطاق الجغرافي الذي يطبق فيه البند.
ب. مدة البند، وذلك مع عدم تجاوزها لسنتين من تاريخ انتهاء العقد.
ج. طبيعة العمل التي تسبب ضرراً جسيماً للمصالح المشروعة للربّ المُوظف.
2. وفي حالة وجود خلاف بشأن بنود عدم المنافسة، ولم يتم التوصل إلى حل ودي، يُحال الأمر إلى المحاكم، ويسري على صاحب العمل عبء إثبات الضرر.
3. لا تسري بنود عدم المنافسة إذا كان سبب إنهاء العقد ناتجاً عن إرادة صاحب العمل أو خرقاً لالتزاماته القانونية أو العقدية.
4. يمكن الاتفاق كتابةً على أن لا تسري بنود عدم المنافسة عند إنهاء عقد العمل.
5. يُعفى العامل من بنود عدم المنافسة المتفق عليها في المادة (10) من المرسوم royal وفقاً للشروط التالية:
أ. دفع تعويض للربّ المُوظف السابق، لا يتجاوز ثلاثة أشهر من راتب العامل كما اتفق في العقد الأخير، من قبل العامل أو صاحب العمل الجديد، وذلك مع وجود موافقة كتابية من الربّ المُوظف السابق على هذا الإجراء.
ب. إذا تم إنهاء العقد خلال فترة التجربة.
ج. أي فئات مهنية، وفقاً لمتطلبات سوق العمل في الدولة، المحددة في قرار صادر عن الوزير وفقاً للتصنيف المهني الموافق عليه من مجلس الوزراء.
المادة 13 — Assignment of the Worker to do Another Work ¶
1. Subject to the provisions of Article (12) of the Decree-Law, the worker may be assigned to perform another work that is fundamentally different in nature from his original work, as an exception called upon by necessity to prevent an accident or to repair a damage caused by the worker; and the maximum limit of the worker's assignment to perform those activities shall be (90) Ninety days per annum.
2. During the application of clause (1) of this article, it is understood that fundamental difference shall mean that the work assigned to the worker is totally and naturally different from his profession or educational qualification.
المادة 14 — اللوائح المتعلقة بالعمل ¶
بشرط توافقها على نصوص المادة (13) من المرسوم royal، يجب أن تضع المؤسسات التي توظف (50) أو أكثر من العمال، قواعد تنظيم العمل، مثل قائمة إرشادات العمل، والعقوبات والترقيات والحوافز والإجراءات المتعلقة ب إنهاء العلاقة العمالية، وبشرط الالتزام بالرقابة التالية:
1. يجب أن تُعد هذه القواعد بطريقة لا تتعارض مع نصوص وقواعد المرسوم royal، ونصوص هذا القرار، والأنظمة القانونية.
2. يجب أن تشمل قائمة العقوبات العقوبات التي يمكن فرضها على العمال المخالفين، وشروط وضوابط فرضها.
3. يجب أن تشمل قائمة إرشادات العمل ساعات العمل اليومية، أيام العطلة الأسبوعية، أيام الأعياد الرسمية، والإجراءات والاحتياطات اللازمة لتجنب الإصابات المهنية والمخاطر الناتجة عن الحرائق.
4. يجب أن تشمل قائمة الترقيات والحوافز المعايير والضوابط المتعلقة بالترقيات والحوافز.
5. يجب على صاحب العمل إبلاغ العامل بقواعد هذا المقال بأي وسيلة متوفرة، ويجب أن يُوعيه بها بلغته.
المادة 15 — ساعات العمل ¶
بشرط ما ورد في المادة (17) من المرسوم royal:
1. تُحتسب مدة الوقت التي يقضيها العامل في التنقل بين محل إقامته ومحل عمله كجزء من ساعات العمل في الحالات التالية:
أ. المدة التي يقضيها العامل داخل وسيلة النقل في حالة الطقس السيئ وفي استجابة للتحذيرات الصادرة عن المركز الوطني للموازنة المتعلقة بتغيرات وانحدارات الطقس.
ب. المدة التي يقضيها العامل داخل وسيلة النقل المقدمة من صاحب العمل في حالة وقوع حادث مروري أو عطل فجائي.
ج. الاتفاق الصريح بين الطرفين على ذلك في العقد.
2. تُقلل ساعات العمل العادية بمقدار ساعتين خلال شهر رمضان الكريم.
3. يجوز لصاحب العمل أن يستخدم العامل لساعات عمل إضافية على ساعات العمل العادية شرط ألا تتجاوز ساعتين يوميًا إلا إذا كانت العمل ضرورة لمنع حدوث خسائر كبيرة أو حادث خطير أو لمحاربة أو تخفيف آثاره. وفي جميع الأحوال لا يتجاوز إجمالي ساعات العمل (144) ساعة كل (3) ثلاثة أسابيع.
4. تُستثنى من الضوابط المتعلقة بحد أقصى ساعات العمل الآتي:
أ. أعضاء مجلس الإدارة والمندوبين.
ب. الأشخاص الذين يشغلون مناصب رقابية إذا كان أصحاب هذه المناصب يتمتعون بحقوق صاحب العمل.
ج. العمال الذين يشكلون طاقم السفن البحرية والعاملين في البحر ويتمتعون بظروف خدمة خاصة ناتجة عن طبيعة عملهم.
د. الأنشطة التي تتطلب طبيعتها التقنية أدائها في دورات متتالية أو دورات عمل متواصلة شرط ألا تتجاوز متوسط ساعات العمل (56) ساعة أسبوعيًا.
ه. الأنشطة الاستعدادية أو الإضافية التي تُلزم بأدائها خارج نطاق الأوقات العامة المحددة لساعات العمل في المؤسسة.
5. يجوز للوزير أن يصدر القرار اللازم لتحديد الأنشطة المنصوص عليها في هذه المادة وفقًا لاحتياجات سوق العمل.
المادة 16 — الرواتب ¶
بشرط ما ورد في المادة (22) من المرسوم royal:
1. يلتزم الموظف بدفع رواتب عماله في المواعيد المحددة ووفقًا للشروط والإجراءات التالية:
أ. تُدفع الرواتب في المواعيد المحددة وبحسب الطريقة المتفق عليها في العقد ووفقًا للأنظمة والمعايير التي تصدرها وزارة العمل.
ب. تُدفع رواتب العمال في جميع المؤسسات المسجلة لدى وزارة العمل في المواعيد المحددة من خلال نظام حماية الرواتب أو أي نظام آخر يُوافق عليه الوزير.
2. تتخذ وزارة العمل الإجراءات القانونية والتدابير اللازمة التي تنص عليها المرسوم royal، و هذه القرار، والأنظمة القانونية المتعلقة بالمؤسسة في حالة عدم دفع الرواتب المتفق عليها.
المادة 17 — عدم تمكين العامل من أداء وظيفته ¶
بشرط أحكام المادة (26) من المرسوم royal:
1. يلتزم الموظف بتسهيل العامل لأداء وظيفته، وإلا فعليه دفعه الراتب المتفق عليه.
2. إذا كان عدم تسهيل العامل لأداء وظيفته ناتجًا عن ظروف خارجة عن إرادة صاحب العمل، يلتزم هذا الأخير بإبلاغ العامل بهذه الظروف وضمان دفع راتبه.
3. إذا أراد العامل إنهاء عمله، عليه إبلاغ صاحب العمل بنيته، وفي جميع الأحوال يمكن للعامل تقديم شكوى عمل وفقًا للأنظمة القانونية المطبقة.
4. يمكن للوزارة، بعد تقديم الشكوى، التواصل مع صاحب العمل وتحديد فترة تسهيل العامل لأداء وظيفته، وفي حالة عدم رد صاحب العمل، يمكن للوزارة إلغاء ترخيص عمل العامل وسمح له بالانتقال إلى جهة أخرى دون الإضرار بحقوقه مع صاحب العمل.
المادة 18 — إجازة سنوية للموظفين العاملين بموجب النموذج الجزئي ¶
بشرط ما ورد في البند (2) من المادة (29) من المرسوم royal، يحق للعامل المستخدم في نموذج العمل الجزئي الحصول على إجازة سنوية وفقاً لساعات العمل الفعلية التي يقضيها مع صاحب العمل، وتحدد مدة هذه الإجازة بناءً على إجمالي ساعات العمل بعد تحويلها إلى أيام عمل، مقسومة على عدد أيام العمل سنوياً، مضروبة في الإجازات التي تحددها القوانين، مع حد أدنى لا يقل عن خمسة أيام عمل سنوياً للإجازة السنوية؛ وفي حساب هذه الإجازات، تُعتبر جزء من اليوم كيوم كامل وفقاً لما يلي:
1. نسبة العمل هي نسبة ساعات العمل للعامل تحت عقد جزئي إلى ساعات العمل للعامل تحت عقد كامل.
2. الساعات الفعلية للعمل تعادل ماكسيمم (8) ساعات عمل يومياً.
3. ساعات العمل للعامل تحت عقد جزئي تعادل عدد الساعات المتفق عليها في العقد.
4. المعادلة هي عدد ساعات العمل السنوية للعامل تحت عقد جزئي مقسوماً على عدد ساعات العمل السنوية تحت عقد كامل، مضروبة في 100، تساوي النسبة.
المادة 19 — إما استمرار الإجازة السنوية أو استلام المكافأة النقدية بدلًا منها ¶
بشرط ما ورد في البندين (8) و(9) من المادة (29) من القانون:
1. يجوز للموظف أن يحتسب ما لا يتجاوز نصف الإجازة السنوية للسنة التالية، أو يتفق مع صاحب العمل على استلام ما يعادلها نقداً وفقاً لراتبه الأساسي في الوقت الذي تصبح فيه الإجازة مستحقة.
2. وفي حالة إنهاء الخدمة للموظف، يحق له استلام ما يعادل الإجازة السنوية المتبقية المستحقة له بموجب القانون وفقاً لراتبه الأساسي.
المادة 20 — عدم منح إجازة مرضية مدفوعة الأجر ناتجة عن سوء السلوك من قبل العامل ¶
بشرط ما ورد في المادة (31) من المرسوم royal:
1. لا يُستثنى العامل من حقه في الإجازة المرضية في الحالات التالية:
أ. إذا كانت المرض نتيجة لسلوك العامل غير الأخلاقي مثل استهلاك الكحول أو استخدام المخدرات.
ب. إذا انتهك العامل التعليمات الخاصة بالسلامة وفقاً للتشريعات المفروضة في الدولة، مثل التعليمات المتعلقة بالطوارئ والأزمات أو قواعد الطرق والمرور أو أي إجراءات أو ضوابط السلامة المقررة في مدونة القواعد الخاصة بالمؤسسة التي تأكد العامل من إدراكه وفهمه وتعهده بها.
2. للتطبيق ما ورد في البنود (أ) من هذه المادة، يتطلب إثبات أن المرض ناتج عن سلوك العامل غير الأخلاقي تقرير من الجهات المختصة في الدولة.
المادة 21 — الإجازات الأخرى ¶
بشرط أحكام المادة (32) من المرسوم royal:
1. يُمكن منح العامل إجازة دراسية للقيام بالامتحانات، شرط أن يحصل على قبول أكاديمي من المؤسسات المعتمدة أو الكليات الجامعية في الدولة، ويُحدد نوع الدراسة والاختصاص ومدة الدراسة. ويمكن للمؤسسة أن تطلب إثبات تواريخ القيام بالامتحانات.
2. يُمكن للعامل الوطني أن يحصل على إجازة كاملة للقيام بالخدمة الوطنية والاحتياط، وفقاً للقوانين والأنظمة المعمول بها في الدولة.
3. يُمكن للعامل أن يحصل على إجازة حداد بدءاً من تاريخ الوفاة، شرط أن يُقدّم ما يثبت وفاة مَن يُعَيّن عليه عند عودته للعمل.
4. يُمكن للعامل أن يحصل على إجازة وليّ الامر وفقاً للمرسوم royal، شرط أن يُقدّم ما يثبت ولادة طفله.
5. يُسمح بدمج إجازات الحداد والوليّ الامر والسنوية والغير المدفوعة.
المادة 22 — سلامة العمال وحماية ورعاية صحّتهم ¶
بشرط ما ورد في المادة (36) من المرسوم royal:
1. يلتزم كل صاحب عمل بـ:
أ. توفير وسائل مناسبة للوقاية لحماية العمال من مخاطر الإصابات والامراض المهنية التي قد تحدث أثناء ساعات العمل، وكذلك مخاطر الحريق وجميع المخاطر الأخرى التي قد تنتج عن استخدام الآلات والأدوات الأخرى؛ كما يجب عليه الالتزام بطرق الوقاية الأخرى التي يحددتها وزارة العمل في هذا الشأن.
ب. وضع تعليمات مفصلة وواضحة في مكان بارز داخل مكان العمل تتعلق بوسائل الوقاية من الحريق، وحماية العمال من المخاطر التي قد يتعرضون لها أثناء أداء واجباتهم، وطرق تجنبها وطرق التعامل مع الحوادث التي قد تنتج عنها، مع مراعاة أن هذه التعليمات تكون باللغة العربية وبلغة أخرى يفهمها العمال عند الحاجة؛ كما يجب عليه وضع إشارات تحذيرية أمام الأماكن الخطرة.
ج. إبلاغ العمال قبل تسليمهم العمل بالمخاطر المرتبطة بمهنهم مثل مخاطر الحريق، ومخاطر الآلات، والسقوط، والأمراض المهنية وغيرها.
د. تفويض مراقبة الإسعافات الأولية إلى متخصص في تقديم الرعاية الطبية، وتعبئة كل صندوق إسعافات أولية بالمواد اللازمة.
ه. توفير وسائل مناسبة للوقاية من الحريق، وكذلك إطفاءات مناسبة أو مواد متاحة في المنشأة والمواد المستخدمة في الصناعات.
و. اتخاذ الوسائل اللازمة لضمان بشكل مستمر أن الظروف الموجودة في أماكن العمل توفر وقائية كافية للصحة والسلامة للعامل داخل المنشأة.
ز. اتخاذ الوسائل العملية الكافية لمنع أو تقليل أو إزالة المخاطر الصحية في أماكن العمل.
ح. اتخاذ التدابير اللازمة لحماية العمال من مخاطر السقوط، والأشياء المتساقطة، والجسيمات المتطايرة، والجثث الحادة، والسوائل الكيميائية، أو المواد الساخنة، أو المواد القابلة للاشتعال أو الانفجار، أو أي مواد أخرى قد تسبب ضررًا؛ كما يجب عليه اتخاذ التدابير اللازمة لحماية العمال من مخاطر الغازات المضغوطة والكهرباء.
ط. وضع لوحات توجيهية مكان الآلات أو في أماكن العمليات المختلفة توضح نوع التعليمات التقنية اللازمة – باللغة العربية – وبلغة أخرى يفهمها العمال عند الحاجة.
2. يجب على العامل استخدام معدات وملابس الحماية المقدمة له، وتطبيق التعليمات التي يصدرها صاحب العمل لحمايته من المخاطر، وتجنب أي أعمال قد تعيق تنفيذ هذه التعليمات، والالتزام بكل الأوامر والتعليمات المتعلقة بأمان العمل وسلامة العمال، واستخدام وسائل الحماية وتعهدها. يحظر على العامل القيام بأي أعمال قد تؤدي إلى عدم تنفيذ التعليمات المذكورة، أو الاستخدام غير المشروع لوسائل الحماية التي تُخصص لحماية صحة العامل وسلامته، أو تدميرها أو إتلافها. ويمكن للصاحب أن يطبق قائمة العقوبات والجزاءات على كل عامل يخالف أحكام هذه الفقرة.
3. يجب على وزارة العمل التنسيق مع الجهات المعنية بصحة العمال ورعاية المهنية وسلامتهم وفقًا لما يلي:
أ. مراقبة التزام صاحب العمل بتوفير التأمين الصحي للعمال وفقًا للتشريعات السارية في الدولة.
ب. التنسيق مع الجهات المحلية والاتحادية المعنية بصحة العمال وسلامتهم.
ج. التحقق بشكل مستمر من المعايير والظروف المحددة على المستوى الاتحادي والمحلي المتعلقة بصحة العمال وسلامتهم والأمراض المهنية، ورصد الالتزام والامتثال منها من قبل العمال.
د. الرقابة والتفتيش والتطبيق العقوبات الإدارية على المنشآت التي تنتهك تعليمات الصحة المهنية والسلامة.
ه. نشر القرارات الصادرة عن الجهات المعنية بصحة العمال وسلامتهم.
المادة 23 — Work Injuries ¶
Subject to the provisions of Articles (37) and (38) of the Decree-Law:
1. The employer undertakes, in the event the worker suffers from an occupational injury or illness, to pay the costs of the worker's treatment in accordance with the following conditions and controls:
a. The worker shall be treated in any governmental or private health facility.
b. The treatment cost shall be continuous until the worker's recovery, or if his disability is proven.
c. The treatment shall include the residence in the hospital, surgeries, x-ray photos and laboratory tests as well as the purchase of medications, rehabilitation equipment, and the supply of artificial limbs and prostheses for those with a proven disability.
d. The treatment cost shall include the costs of commuting the worker undertakes for the purposes of the treatment.
2. The worker shall abide by the orders and instructions in relation to the precautions of the work's security and safety and shall use prevention means and undertake to take care of those in his possession; the worker is prohibited from performing any act that may result in the non-execution of such instructions or in the misuse of the means designated for the protection of the workers' health and safety or in damaging or destructing such means.
3. The worker shall not be entitled to a compensation against the occupational injury if it is proven, through the competent authorities, that the injury occurred due to a deliberate violation of the precautionary instructions – announced in prominent place at the workplace – provided that the employer commits to the following controls:
a. Make the workers aware of the detailed instructions about the means of fire prevention and the workers' protection from hazards they may be exposed to while performing their work, in Arabic and in any other language the workers understand when needed.
b. Inform the worker, before performing the work, of its risks and obliging him to use prevention means designed for the same and shall supply the appropriate tools for the workers' personal prevention and training them on how to use it.
c. Train the worker on the safety means stipulated in the workers' protection instructions.
d. Educate the worker, when hired, about the risks of his job and the means of prevention the worker should abide by; and shall hang detailed written instructions for such prevention in the workplace.
4. If the occupational injury or illness resulted in the worker's death, the compensation shall be paid to those who are entitled to it in accordance with the applicable legislation in the State or in accordance with what the worker decides before his death.
المادة 24 — الرقابة على فرض العقوبات التأديبية ضد العمال ¶
بشرط ما ورد في المادة (39) من المرسوم royal:
1. تُفرض العقوبات التأديبية على العمال، شرط أن تُفرض العقوبة المناسبة وفقًا لجسارة وخطورة المخالفة المُرتكبة، وفقًا للمعايير التالية:
أ. مدى انتهاك الخصوصية المتعلقة بالبيانات والمعلومات المتعلقة بالعمل.
ب. تأثير المخالفة على صحة العامل أو أمان العمال العاملين في المنشأة.
ج. تأثير المخالفة مالياً.
د. تأثير المخالفة على سمعة المنشأة وعمالها نتيجة لذلك.
ه. استغلال العامل للصلاحيات المُفوَّض إليه.
و. نسبة العامل المخالف من مخالفات أنواع مختلفة.
ز. وجود جانب جنائي أو أخلاقي في المخالفة المرتكبة.
2. يتعين على صاحب العمل إعداد قائمة بالعقوبات تحدد كل عقوبة من العقوبات التأديبية المنصوص عليها في المادة (39) من المرسوم royal.
3. لا يُفرض أي عقوبة من العقوبات المنصوص عليها في المادة (39) من المرسوم royal على العامل إلا بعد إبلاغه كتابةً بما ينسب إليه، وتحفظ ملاحظاته التي يجب استماعها ودفاعه في تقرير مودع في ملفه الشخصي، ويُرفق العقوبة في نهاية التقرير. ويُبلغ العامل كتابةً نوع العقوبة وقيمتها، وسبب فرضها، والعقوبة التي سيتحملها في حالة التكرار.
4. لا يُنسب للعامل مخالفة تأديبية اكتُشفت قبل أكثر من (30) يومًا، ولا يُفرض عليه عقوبة تأديبية إذا تجاوزت (6) شهور من تاريخ إتمام التحقيق وتحديد المخالفة ضد العامل.
5. ولا يُعد ذلك بأي حال من الأحوال إخلال بحق العامل في تقديم دعوى عمل، فيمكن للعامل تقديم شكوى أمام إدارة المنشأة ضد أي عقوبة تُفرض عليه. وتُقدَّم الشكوى إلى إدارة المنشأة مع المرفق المُخالفة. ولا يُضار العامل بمقابلة شكواه، ويُ Advise العامل بنتائج الشكوى.
6. وبشرط ما ورد في المادة (14) من هذا القرار، يتعين على صاحب العمل الذي يوظف (50) عاملًا أو أكثر، إعلان القواعد الخاصة بالشكاوى والشكوى في مكان مرئي – أو من خلال وسيلة مناسبة أخرى – والتي يمكن للعمال الوصول إليها. وتُحدد هذه القواعد أن للعامل الحق في تقديم شكواه أو شكواه إلى صاحب العمل أو من يمثله، وأن يتم الرد على شكواه كتابةً خلال فترة زمنية محددة.
المادة 25 — Termination of the Employment Contract due to the Employer's Bankruptcy or Insolvency ¶
Subject to the provisions stipulated in Federal Decree-Law No. (9) of 2016 concerning Bankruptcy, and Federal Decree-Law No. (19) of 2019 concerning Insolvency and the provisions of clause (8) of Article (42) of the Decree-Law:
1. The employment contract shall be terminated in any of the following events:
a. Issuance of a court judgment declaring the employer's bankruptcy or insolvency in accordance with the applicable legislation in the State in this regard.
b. Issuance of a decision from the concerned authorities stating the employer's inability to resume his activity for exceptional economic reasons beyond his control.
2. The Ministry may, based on its sole discretion, cancel the worker's employment permit pursuant to the court judgment declaring the employer's bankruptcy, and it may grant the worker a new permit in accordance with the controls approved in this regard.
المادة 26 — الرقابة على التهديدات الخطيرة ¶
بشرط ما ورد في البند (3) من المادة (45) من المرسوم royal، فإن الضوابط المتعلقة بالخطر الجسيم في مكان العمل – الذي يسمح للعامل بمغادرة وظيفته دون إشعار مسبق – هي كما يلي:
1. وجود مصدر محتمل للنيران.
2. التعرض لأسلاك كهربائية متصلة بمنبع كهربائي قد تؤدي إلى صدمة كهربائية أو وفاة.
3. المواد الكيميائية الخطرة التي قد تسبب أمراضًا.
4. درجات حرارة غير اعتيادية قد تؤدي إلى حروق.
5. التعرض لضوضاء عالية قد تؤدي إلى إعاقة سمعية دائمة.
6. الإشعاع قد يؤدي إلى مرض سرطاني أو العمى.
7. التهديدات البيولوجية التي قد تسبب أمراضًا.
المادة 27 — نقل العمال ¶
بشرط ما ورد في المادة (49) من القانون الاتحادي المرسوم:
1. يجوز للعامل أن ينتقل للعمل لدى طرف آخر وفقاً للشروط والظروف التالية بعد انتهاء عقده وفقاً للإجراءات المنصوص عليها في القانون الاتحادي المرسوم:
أ. إذا انتهت مدة العقد المتفق عليه بين الطرفين دون تجديد.
ب. إذا تم إنهاء العقد أثناء سريانه وفقاً لما نص عليه في المواد (42) و(45) من القانون الاتحادي المرسوم.
2. يجوز للوزير إصدار قرار يحدد إجراءات الانتقال المذكورة في هذه المادة.
المادة 28 — إجراءات التقارير عن غياب العامل عن العمل ¶
بشرط ما ورد في المادة (50) من المرسوم royal:
1. يُلزم صاحب العمل بإبلاغ وزارة العمل غياب العامل عن العمل وفقاً للإجراءات التالية:
أ. يُعتبر غياب العامل عن العمل لأكثر من (7) أيام متتالية، دون علم صاحب العمل بموقع العامل أو وسيلة الاتصال به.
ب. يتم إعداد نموذج غياب العامل وفقاً للإجراءات التي يحددها الوزير.
2. وفي حالة غياب العامل عن العمل لسبب غير مبرر قبل انتهاء مدة العقد، لا يُمنح له تصريح عمل جديد لمدة سنة تبدأ من تاريخ غيابه عن العمل، مع الاستثناءات التالية:
أ. العامل الذي يُشجعه أبويه.
ب. العامل الذي يطلب تصريحاً عمل جديداً لنفس المنشأة.
ج. العامل الذي يمتلك مستوى مهنياً أو معرفياً أو مهارياً مطلوباً من الدولة.
د. حملة الإقامة الذهبية.
ه. أي فئات احترافية بناءً على احتياجات سوق العمل في الدولة كما ورد في قرار يصدره الوزير وفقاً للتصنيف البشري الموافق عليه من مجلس الوزراء.
3. يجوز للوزير أن يصدر قراراً يحدد آليات الإبلاغ عن غياب العامل وفقاً للنظام الرقمي الساري المفعول في وزارة العمل.
المادة 29 — Controls for the Deduction from the Workers' End of Service Pay ¶
Subject to the provisions of clause (7) of Article (51) of the Decree-Law:
1. The employer may deduct from the worker's end of service pay any amount, due by virtue of the law or a court judgment, in accordance with the following conditions and procedures:
a. The amounts owed by the worker that are necessary for the repayment of loans or amounts paid in excess to what he is entitled to.
b. The repayment of amounts deducted for the calculation of contribution to pensions and insurances, pursuant to the applicable legislation in the State.
c. Amounts deducted from the worker because of violations committed subject to the list of penalties applicable at the establishment and approved by the Ministry.
d. Debts owed pursuant to the execution of a court judgment against the worker.
e. Amounts to repair the damages caused by the worker attributed to his mistake or violation of the employer's instructions, which resulted in the damage, destruction or loss of tools, machines, products, or substances owned by the employer.
2. The employer shall perform the procedures stipulated in the Decree-Law and this resolution in the event the owed amounts resulted from violations the worker committed or as a result of damages attributed to his mistake, provided that a period of (3) three months has not lapsed on the amounts owed starting from the date they became due – unless otherwise is agreed.
المادة 30 — الراتب عند نهاية الخدمة للعاملين المخاطبين بأطر العمل الأخرى ¶
بشرط ما ورد في المادة (52) من المرسوم royal، يتم حساب مكافأة نهاية الخدمة للموظفين الذين يعملون وفق نموذج العمل الجزئي أو نموذج مشاركة العمل وليس وفق نموذج العمل الكامل، وفقاً للآتي:
1. تقسم عدد ساعات العمل السنوية المتفق عليها في العقد الوظيفي على عدد ساعات العمل السنوية وفق نموذج العمل الكامل، ثم تضرب الناتج في 100 ليتم تحويله إلى نسبة، وتضرب هذه النسبة في قيمة مكافأة نهاية الخدمة وفق نموذج العمل الكامل.
2. لا تُطبَّق مكافأة نهاية الخدمة في حالة العمل وفق نموذج توظيف مؤقت أو إذا كانت مدة العمل أقل من سنة.
المادة 31 — Individual Labour Disputes ¶
Subject to the provisions of Article (54) of the Decree-Law:
1. In the event a dispute arises between the employer and the worker, or anyone claiming through them, concerning any of the rights entitled to any of them pursuant to the provisions of the Decree-Law, an application concerning the same shall be submitted to the Ministry who examines the application and take what it deems necessary to resolve the dispute amicably.
2. In the event the amicable resolution of the dispute is not achievable, the Ministry shall refer the dispute to the competent court within (14) Fourteen days as of the application date, and the referral shall be appended with a memorandum summarizing the dispute, the parties' arguments, and the Ministry's recommendation.
3. Every worker, whose claim has been referred to the court, shall register his case and adjust his status in the State as soon as possible, and the Minister may issue the necessary resolutions regulating the status of the worker and establishment after referring the claim to the court.
4. The worker shall be entitled to claim the wage of two months in the event he resumed his work while the labour dispute – referred to the court – is still valid; in this event, the Ministry may oblige the employer to pay such wage or refer a claim in this regard to the court.
المادة 32 — الخلافات الجماعية المتعلقة بالعمل ¶
بشرط ما ورد في المادة (59) من المرسوم royal:
1. إذا نشأ خلاف بين صاحب العمل وكل العمال أو مجموعة منهم، ولم يتفق الطرفان على حل ودي، يجب على المدعي تقديم شكوى وفقاً للإجراءات والأنظمة التالية:
أ. يجب تقديم الشكوى من خلال القنوات التي تحددها وزارة العمل.
ب. تحديد نوع الشكوى وقيمتها.
ج. يجب تقديم الشكوى خلال أسبوعين من تاريخ نشأة الخلاف.
2. يمكن للوزارة أن توجه الجهات المعنية لفرض حجز استباقى على المنشأة لضمان حقوق العمال.
3. يمكن للوزارة أن تُصرف الضمان البنكي أو التأمين المخصص للعمال – دون الحاجة إلى موافقة صاحب العمل – في حال إثبات صحة شكاية العمال أو اتخاذ أي إجراءات أو إجراءات أخرى لضمان سداد مطالبات العمال.
4. يجب على الوزارة، وفقاً للإجراءات التي تحددها قرار صادر عن الوزير بشأن حل النزاعات، وفي حال عدم إمكانية التوصل إلى تسوية لأي سبب أو بسبب عدم التزام الأطراف بالتسوية المتفق عليها، أن تُحيل النزاع إلى لجنة النزاعات الجماعية.
5. تُصدر لجان النزاعات الجماعية – التي تُشكل وفقاً لقرار صادر عن مجلس الوزراء بناءً على اقتراح الوزير – قراراتها بشأن النزاعات المُحالة إليها، وتحظى قراراتها بصفة نهائية وتصبح قابلة للتنفيذ من خلال المحكمة المختصة.
المادة 33 — إجراءات مراجعة العمل ¶
بشرط أحكام المادة (57) من المرسوم الاتحادي:
1. تُجرى مراجعة العمل من قبل مفتشين مؤهلين من موظفي الوزارة، ولهؤلاء المفتشين الصلاحيات والوظائف التالية:
أ. مراقبة تنفيذ الأحكام الخاصة بالمرسوم، هذا القرار، والقواعد القانونية، وخاصة تلك المتعلقة بالظروف العمل، الأجور، وحماية العمال ووقايتهم أثناء أداء واجباتهم.
ب. تقديم المعلومات والتوجيه الفني للجهات المُكلفة والعاملين بما يُمكنهم من اتباع أفضل الطرق لتنفيذ أحكام المرسوم و هذا القرار.
2. تُسجل الأعمال التي تُرتكب مخالفة لأحكام المرسوم، هذا القرار، والقواعد القانونية وفقًا للإجراءات التالية:
أ. إذا تحقق المفتش أثناء مراجعته من وجود مخالفة لأحكام المرسوم أو اللوائح أو قرارات تنفيذية منه، فإنه يُعد تقريرًا يسجل المخالفة ويُسلمه إلى الجهة المختصة لاتخاذ الإجراءات اللازمة ضد المخالف.
ب. يمكن للمفتش، عند الحاجة، طلب الجهات الإدارية أو الأمنية المختصة تقديم المساعدة اللازمة.
ج. يجب على أصحاب العمل وتمثيلهم تقديم التسهيلات والمعلومات اللازمة للمفتشين المكلفين بمراجعة العمل لتنفيذ مهامهم، ويجب أن يجيبوا على طلبات الظهور أمامهم أو إرسال وكيلاً عند الحاجة لذلك.
3. يمكن للوزير إصدار الآليات اللازمة للتنظيم النشاطات والممارسات الخاصة بالمفتشين.
المادة 34 — العقوبات الإدارية ¶
بشرط أحكام المواد (58)، (59)، (60)، (61)، (62)، (63) و(64) من القانون الاتحادي المرسوم، وفي حالة انتهاك أحكام القانون الاتحادي المرسوم وأحكام هذا القرار، يُمنح وزارة الحق في تطبيق العقوبات الإدارية المنصوص عليها في المادة (3) من القانون الاتحادي رقم (14) لعام 2016 المشار إليه في القانون الاتحادي المرسوم.
المادة 35 — إجراءات الشكاوى ضد قرارات وزارة الدولة ¶
بشرط توافقها على أحكام المادة (69) من القانون الاتحادي، يمكن لكل من الطرفين في العلاقة العملية رفع شكوى ضد القرارات الصادرة عن وزارة العمل وفقًا للإجراءات التالية:
1. يجب تقديم الطلب من خلال القنوات التي تحددها الوزارة إلى لجنة الشكاوى خلال (30) يومًا من تاريخ علم الطرف بالقرار.
2. يجب أن يكون الطلب المقدم كاملًا ويحتوي على جميع البيانات والمستندات التي تدعم الطلب.
المادة 36 — الحالات الطارئة ¶
بشرط ما ورد في المرسوم الاتحادي:
1. يُسمح، خلال الظروف الاستثنائية التي تُحدد بمقتضى قرار يصدره مجلس الوزراء، بتطبيق آليات عمل مناسبة لظروف هذه الظروف، وذلك أثناء مراعاة مصلحة جميع الأطراف في العلاقة العمالية؛ ويمكن أن تشمل هذه الآليات على سبيل المثال لا الحصر:
أ. تطبيق العمل عن بعد.
ب. منح العامل إجازة مُدفوعة.
ج. منح العامل إجازة غير مُدفوعة.
د. تقليل راتب العامل.
2. ولا يُقدَّم بأي حال من الأحوال ما ورد في الفقرة (1) من هذا المادّة، يصدر الوزير القرار اللازم لتطبيق الآليات العمل المناسبة خلال الظروف الاستثنائية والطارئة.
المادة 37 ¶
يصدر الوزير القرارات اللازمة لتنفيذ أحكام هذه القرار.
المادة 38 ¶
أي نص يتعارض أو يتناقض مع نصوص هذه القرار، يُلغى.
المادة 39 ¶
يُنشر هذا القرار في الجريدة الرسمية ويُصبح سارياً اعتباراً من 02 فبراير 2022.
نص غير رسمي مُستخرج من وثائق عامة؛ لا يُضمن التنسيق أو الاكتمال. يُرجى التحقق من المصدر الرسمي. في حال التعارض، يسود النص العربي. لا يُعد استشارة قانونية. المصدر الرسمي ↗