Executive Regulation of Law No. (8) of 2025 Concerning Human Resources in the Emirate of Abu Dhabi

القانون رقم (8) لسنة (2025)
بشأن المراد البشرية في إمارة أبوظبي
2026

الفرس 4 الفصل الأول: التعريف
الفرس 10 الفصل الثاني: نطاق التطبيق وتوسيع الصلاحيات
الفرس 14 الفصل الثالث: تخطيط وموازنة المراد البشرية
الفرس 18 الفصل الرابع: التعيين
الفرس 31 الفصل الخامس: الموظفون الملتزمون بالخدمة العامة وخدمة الإحالة
الفرس 34 الفصل السادس: الدراجات والرواتب
الفرس 42 الفصل السابع: إدارة الأدوات الوظيفية
الفرس 45 الفصل الثامن: الترقية
الفرس 51 الفصل التاسع: إدارة الموارد والتطوير الوظيفي
الفرس 55 الفصل العاشر: النقل والندب والإعارة
الفرس 60 الفصل الحادي عشر: مدة العمل والعمل المرن
الفرس 66 الفصل الثاني عشر: الإجازات
الفرس 79 الفصل الثالث عشر: التأديب
الفرس 91 الفصل الرابع عشر: الشكاوى والظلمات والاعتراضات
الفرس 94 الفصل الخامس عشر: إنهاء الخدمة
الفرس 109 جدول المخالفات والجزاءات التأديبية

الفصل الأول
التعريف

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
4
المادة (1)
في تطبيق أحكام هذه اللائحة، يكون لكل من التعريفات والعبارات التالية المعاني الموضحة أدناه، ما لم يُدل سياق النص على خلاف ذلك:
الدولة الإماراتية.
الإمارة إمارة أبوظبي.
الحكومة الحكومة أبوظبي.
المجلس التمثيلي المجلس التمثيلي للإمارة.
الدائرة دائرة التمكين الحكومي.
الصندوق التمليك الصندوق التمليك لأبوظبي للتمليك.
القانون
القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي.
الجهات الحكومية
الدوائر والهيئات والمؤسسات العامة والجهاز والمرکز والمجملس والصندوق والجهة الأخرى التي تتبع الحكومة.
الموظفين الإداريين
التنفيذية
الوكالات والمندارات العامة والمندارات التمثيلية ومن في حكمهم.
الموازنة المالية السنوية للowedاءات والشغف لها في الجهة الحكومية والتي تُعد وتُعده وتُطبق وفقاً للتشريعات السارية.
العهد التوظيفي
العهد المحدد الذي ينظم العلاقة الوظيفية بين الموظف والجهة الحكومية.
الموطنة من يحمي جنسية الدولة وفقاً للتشريعات السارية.

اللوائح
المرتبطة بالقانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
5
الموظف
من يشغل وظائف المُعَتَمَدَة ضمن الهيكل التنظيمي
وموازنة الموارد البشرية لدى الجهة الحُكُومِية.
الخدمة العامة
والإحصائية
الخدمة العامة والإحصائية الخاصة.
المتاع المعيشي/
المدني
كل من انتهت خدمته وتقرّر له معاشة بموجب أحكام القوانين
التي تتعلق بالعلاقة.
الخروج المُتَدَرِّب
المواطن الذي حصل على مُؤهل دراسي أو مهني يعادل الثانوية العامة أو أعلى ولا يُحتاج إلى خبرة عملية سابقة، ويحتاج إلى تدريب عملي ليكون مؤهلاً لشغل وظيفة عامة.
أفراد الأسرة للموظف
المواطن
المستحق
الزوج وولده (الذكور، الإناث) وذللك وفقاً لما يأتي:
- الذكور: من غير العاملين حتى بلوغهم سن الرابعة عشر والعاشرة.
- الإناث: حتى تاريخ زواجها أو مباشَرة تزويجها للعُمَل.
- الأبناء العاجزون صحيّاً عن الكسب.
أفراد الأسرة للموظف
غير المُواطن
المستحق
الزوج وولده (الذكور، الإناث) والمُعَالون من قبله وبحد أقصى ثلاثتهم أو ولدهم إقامة سارية في الدولة، وذللك وفقاً لما يأتي:
- الذكور: حتى بلوغهم سن الثامنة عشر.
- الإن
الإناث: حتى تاريخ زواجها أو مباشَرة تزويجها للعُمَل.
- الأبناء العاجزون صحيّاً عن الكسب.
الموظف المُحَتَّج إليه
الموظف المُحَتَّج إليه للطفل من غير الأبناء ووفقًا للتشريعات السارية.
السنة السنة الميلادية.
الشهر والحدة الزمنية المقدّرَة ثلاثة أيام.
يوم العمل يوم العمل الرسمي الذي يُحدد وفقاً لأحكام القوانين.

اللجنة التفتيشية للقانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
6
تقييم الأداء
قياس مستوى كفاءة الموظف وأداءه وواجباته ووظيفته وأهدافه
المتفق عليه، وفقاً للعناصر والمعايير المعيارية خلال فترة زمنية محددة.
المُسؤول المُباشِر
الموظف الذي يتوالى على الإشارة على الموظف المعني، وفقاً للهيئة التنظيمية للمعهد التابع للجنة الحكومية.
الدرجة الرئيسيّة
الدرجة الرئيسيّة الواردة في جدول الدرجات والرواتب المعتمدة وفقاً للوزن النسبي للوظيفة.
الدرجة الفرعية
الدرجة الفرعية هي من الدرجة الرئيسيّة.
الراتب الأساسي
الراتب الإجمالي
الراتب الأساسي مُضافةً إليه ما يحصل عليه الموظف من علاوات وبدلات من نظام بشكتاشي.
بدل التسكين
البدل المخصص لإضافة المبالغ المالية المتبقية بعد توزيع الراتب الإجمالي للموظف حسب المفردات الواردة في جدول الدرجات والرواتب، وهاذا البديل لا يخضع لشُتراكات التأمين.
دائرة التنموية للمجتمع دائرة التنموية للمجتمع في الإمارة.
دائرة الصحة دائرة الصحة في الإمارة.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
7
العجلة الصحية
عدم القدرة على العمل أو الكسب لأسباب صحية، أو مرض أو علة،
ويثبت ذلك بتحقيق من دائرة الصحة.
المنشآت
التعليمية
الجهات التعليمية العامة والخاصة كانت داخل أو خارج الدولة،
بما في ذلك جهات التعليم العالي والبحث العلمي المرخصة
ومعتمدة من الجهات التعليمية في الدولة والإمارة.
ساعات العمل
الرسمية
ساعات العمل للحكومة التي تصدر مجلس
التنفيذ بناءً على توصية الدائرة.
الدوام العام
العمل لدى الجهة الحكومية لكل ساعات العمل اليومية خلال أيام
العمل الرسمية.
الدوام الجزئي
العمل لدى الجهة الحكومية لعُدد محددة من ساعات العمل أو
من أيام العمل الرسمية.
نظام العمل المرن
نظام يتم من خلاف الجهة الحكومية للعامل المباشَرة العمل
بأساس مرنة تتعلق بالزمان أو المكان.
الإجازة الرسمية
اليوم أو الأيام التي تُعطل فيها العمل وتُشمل الإجازات
الأسبوعية والأعياد والمناصب الرسمية، وذلِك وفقاً للتشريعات
والقرارات الصادرة في هذا الشأن.
إصابات العمل
أي إصابة تنتج عن حادث وقوع أثناء تأدية العمل أو بسببه أو الإصابة
بأحد الأمراض المهنية التي تقرّرها دائرة الصحة، ويُعتبر الحادث
الذي يحدث أثناً خلال هذه الفترة للعامل أو عودته إليه في طريقة
الطب المهني إصابة عمل، مع مراعاة إجراءات الصحة والسلامة المهنية.
المعلومات
البيانات التي تطلع عليها الموظف بحكم وظيفته أو بسببه أو أي
بيانات مرتبطة بعمل الجهة الحكومية، ويشمل ذلك على سبيل المثال
لا الحصر: أي رسائل أو خطابات أو رسومات أو موصفات أو نماذج أو
روخص أو اتفاقيات أو أي وثيقة تعود ملكيتها للجهة الحكومية أو
تكون محفوظة لديها أو تُحتوي إدارتها أو تُعتبر مطبوعة أو إلكترونية
أو رقمية.

اللوائح
القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
8
الوظائف الإشرافية
والمجالات الإدارية والتخصصية والوظيفية التي تشمل
الإشراف في الواردات في الهيكل التنظيمي للمعتمد لدى الجهة الحكومية،
وتتضمن الوظائف الآتية: الوكيل، المدير العام، المدير التخصصي، المدير الإداري، رئيس القسم.
لجنة التظلمات
اللجنة المختصة بقراها من رئيس الجهة الحكومية للبحث والدراسة
التظلمات للموظفين وفقاً لأحكام القانون و هذه اللائحة.
المجلس التأديبي
المجلس المختصة بقراها من الدائرة لمساءلة الموظفين ما دو ن الإدارية والتخصصية وفقاً لأحكام القانون و هذه اللائحة.
لجنة الإعترضات
اللجنة المختصة بقراها من المجلس التخصصي للنظر في الإعترضات
المقدمة إليها واتخاذ القرار بشأنها وفقاً لأحكام القانون و هذه اللائحة.
لجنة الفحص والتحقيق
إنهاء الخدمة
اللجنة المختصة بقراها من المجلس التخصصي للدراست و الفحص والتحقيق
إنهاء الخدمة للموظفين ما دو ن الإدارية والتخصصية من الموظفين بسبب إعادت الهيكل أو لعدم الكفاءة الوظيفية وفقاً لأحكام القانون و هذه اللائحة.

الفصل الثاني
نطاق التطبيق والتفويض
الصلاحيات

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
المادة (2) نطاق التطبيق
المادة (3) أحكام عامة
تُسري أحكام هذه اللائحة على جميع الموظفين المُدرَّجين في إدارة التوظيف العامة في الجهة الحكومية في الإمارة.
الدربة الأعلى - الدربة - الأب - البنت
الأصهار من الدربة الأعلى و الدربة الزواج - و الدربة الزواج - أو لا دربة الزواج
الدربة الثانية الجد - الجدة - الأخ - الأخوة - ابن الأب - بنت الأب - ابن الأب - بنت الأب - بنت الأب
الأصهار من الدربة الثانية
جد الزواج - جدة الزواج - أخ الزواج - أخت الزواج - ابن ابن الزواج - بنت ابن الزواج
- ابن بنت الزواج - بنت بنت الزواج
الدربة الثالثة الأعمام - العمامات - الأخوة - الخالات - أو لا دار الأخ - أو لا دار الأخت
الدربة الرابعة أو لا دار العمة - أو لا دار العمامات - أو لا دار الأخوة - أو لا دار الخالات
يتم معاملة الزواج بذات الأحكام التي تُطبق على معاملة الزواج المُقررة في هذه اللائحة.
.1 يُجب التقييد التام بحكم القانون و هذه اللائحة و جميع الأنظمة و القرارات و الأدلة و التعييم الصادرة تُنفذ لهم.
.2 يصدر رئيس الإدارة الأنظمة و القرارات و الأدلة و التعييم المُلزَّمة لتنفيذ أحكام القانون و هذه اللائحة، و تُقوم الجهة الحكومية بتحقيق يُحدد و الجباه و المُؤوسَّلات و الأخطاصات و المُخصَّصات للموظفين وفقًا لذلك.
.3 تُحسب التواريخ و الفرق في الميلاد، و يُعترف الشهر في أحكام هذه اللائحة (30) يومًا، ما لم تُنص هذه اللائحة صراحة على خلاف ذلك.
.4 تُطبق الأحكام التالية المتعلقة بالتقدير، ما لم يُنص صراحة أو يُقضى ساق القاعدة على خلاف ذلك:
أ. لأغراض الحساب بمرور المدة المُؤهلة لا يُستحق الموظف مكافأة نهاية الخدمة يتم تقدير جزء الشهر إلَى شهر كانوم.
ب. لأغراض الحساب بمرور المبالغ المُستحقة للموظف وفقًا لأحكام القانون و هذه اللائحة يتم تقدير جزء من الدربة إلَى أعلاه و الحدود العمالية النقدي المُمَلَّى (25-50-75) فلسا أو درهم و الحدود بحسب الأحول.
ج. لأغراض الحساب بمرور عدد المُستحقين للمرتبات و عدد الأيام المُحددة في نسبة مئوية وفقًا لأحكام هذه اللائحة يتم تقدير جزء من العدد إلَى أقرب عدد صحيح أعلاه.
.5 لأغراض تطبيق ما ورد في هذه اللائحة، يكون الحساب بذات الدربة القريبة و وفقًا لما يأتي:

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
11
.6 تلتزم الجهة الحكومية بتدبير وتأهيل الموظف المُوظَّف بحسب الإحالة على الوظيفة
التي تشغّلها غير الموظف أو إخطارات الدائرة لتمديد الإحالة إلى الجهة الحكومية من
الخصائص التعليمية الإلزامية لتشغيل هذه الوظيفة بالتنسيق مع الجهات المعنية بحسب
الأحكام.
المادة (4) تفويض الصلاحيات
.1 يكون رئيس الجهة الحكومية مسؤولًا عن التطبيق الصحيح لأحكام القانون ولهذا
القانون هذه اللائحة وجميع الأنظمة والقرارات والأدلة والتعاميم الصادرة تُنفذ
الهيئة، ولها تفويض أي من صلاحياته بقدر ما تقتضيه الحاجة ومقتضيات العمل،
شريطة لا يخالف التفويض القانوني، ويكون المفوض إليه مُؤهَّلاً للما فووض إليه.
.2 لا يُعفى رئيس الجهة الحكومية من مسؤوليته وسلطة تفويضه وسلوته المقررة
بحكم وظيفته.
المادة (5) جدولة السلطات والصلاحيات
.1 على الجهة الحكومية إعداد جدول ولي للسلطات والصلاحيات الخاصة بها وفقًا
للأحكام الواردة في هذه اللائحة، ويصدر به قرار من رئيس الجهة الحكومية مُتضمّنًا
السلطات والصلاحيات وما يتم تفويضه منها.
.2 يتم تحديد السلطات والصلاحيات استنادًا إلى الهيكل التنظيمي المعتمد للجهة
الحكومية، وعلى أن يتم مراجعة جدولة السلطات والصلاحيات عند إجراء أيّة تغييرات
في الهيكل التنظيمي.
.3 يجوز للرئيس الجهة الحكومية إصدار قرار بتفويض موظف بسلطات وصلاحيات
محددة، وعلى أن يحتوي القرار على اسم الموظف المفوض إليه ومسوّقه ووظيفته ونوع
التفويض ومدة التفويض ويشمل حل المفوض إليه في حالة غيابه.
.4 لا يجوز للموظف المفوض إليه أن يفوض غيره إلا بموافقة رئيس الجهة الحكومية.
.5 إذا تم تشغيل وظيفة الموظف المفوض إليه مُؤقتًا من موظف آخر، فلا يُستتبع
ذلك الموظف الأخر للصلاحيات المفوضة إلا إذا كان ذلك مُستندًا إلى القرار الصادر
بتشغيل الوظيفة.
.6 لا يجوز للمفوض إليه أن يعتمد صرف ميزانية أو بدلاً منه يخصّصه شخصيًا إلا إذا
كان ذلك مُستندًا إلى تنفيذ التصاريح الخاصة بالسورية.
.7 تكون سلطة وصلاحيات الصرف للمفوض إليه وفقًا للصلاحيات المفوضة للوظيفة
التي تم تفويضه بها، ووفقاً للمبالغ المُوردة بالميزانية المعتمدة للجهة الحكومية،
ووفقاً للتصاريح الخاصة بالسورية.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
المادة (6) نهائية تفعيل الصلاحيات
ينتهي التفعيل في أي من الحالات التالية:
.1 نهائية خدمة المفوض إليه.
.2 نهائية مدة التفعيل.
.3 نهائية الغرض الذي تم من أجله التفعيل.
.4 إلغاء قرار التفعيل.
.5 إلغاء الوظيفة التي تشغلها المفوض، أو نقله منها، أو تغيير مسمى الوظيفة في حالة كان التفعيل مُرتبطة بالوظيفة.
.6 شغور وظيفة المفوض إليه الصلاحيات بصفة شخصية، أيًا كان السبب، سواء بصفة دائمة أو مؤقتة.
.7 مضي ثلاث أشهر من تاريخ تحديد رئيس جدية الدولة الحكومية.
.8 وفاة المفوض.

الفصل الثالث
تخطيط وموافقة الموارد البشرية
البشرية

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
المادة (7) الأحكام العامة للتنظيم والموازنة للموارد البشرية
المادة (8) الخطة الاستراتيجية للتوظيف في الموارد البشرية
.1 تصدر الدائرة بعد موافقة مجلس التنفيذ النظام الخاص بالوظائف العامة التي تشمل التحليل والقيمة والتقييم والتنظيم دورات تدريبها.
.2 تُنفذ كل التخطيطات للجهات الحكومية بموجب ما يناسب مع أهدافها وخصائصها وخططها الاستراتيجية وخططها التشغيلية، وذاك وفقاً للكل التخطيطات للجهات الحكومية التي تصدرها الدائرة بعد موافقة مجلس التنفيذ.
.3 يعتمد مجلس التنفيذ كل التخطيطات للجهة الحكومية وتعديلاتها التي تطرأ عليها بناءً على قراراتها وتصويبها.
.4 تلتزم الجهة الحكومية بعد الاعتماد على التعديلات التي تطرأ عليها كل التخطيطات للجهة الحكومية بتوظيف موظفيها من خلال إجراء النقل أو الترقية حسب الأحكام والقوانين.
.1 تلتزم الجهات الحكومية بوضع خطة استراتيجية للتوظيف في الموارد البشرية بموجب ما يناسب مع كل التخطيطات الخاصة بالتوظيف المُعدة وتحقيق الأهداف الاستراتيجية للتوظيف وفقاً للخطة الاستراتيجية للتوظيف في الموارد البشرية، وتم تنفيذها بشكل سنوي من خلال مراجعة الموارد البشرية المُعدة وفقاً للنظام المالي الساري.
.2 يتم الاعتماد على الخطة الاستراتيجية للتوظيف في الموارد البشرية أو تعديلاتها من رئيس الجهة الحكومية بعد موافقة الدائرة، وتم إجراء مراجعة الدائرة بناءً على الخطة المُعدة وتعديلاتها التي تطرأ عليها.
المادة (9) عنصراً للخطة الاستراتيجية للتوظيف في الموارد البشرية
تلتزم الجهة الحكومية بوضع خطة استراتيجية للتوظيف في الموارد البشرية بما يلي:
.1 أهداف التوظيف ونتائج الجهة الحكومية من الموظفين لإنجاز هذه الأهداف.
.2 تقييم مراجعة مراجعة التوظيف في الموارد البشرية في ضوء التوقعات المستقبلية الخاصة بالجهة الحكومية.
.3 خطة تطوير الوظائف لدّى الجهة الحكومية بموجب ما يتوافق مع التشريعات والأنظمة الصادرة في هذا الشأن.
.4 ملخص للحدود والفرص بين تقييم الموارد البشرية الحالية ونتائج الجهة الحكومية المستقبلية، وتحقيق التقييم والنتائج للجهة الحكومية المستقبلية، وتقديم الملاحظات والحلول في هذا الشأن.
.5 خطة الجهة الحكومية لإدارة الموارد البشرية وتطويرها.
.6 أي عناصر أخرى تقرّرها الدائرة إضافتها.

اللجنة الخاصة بالمرد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
15
.1 تُتبع إجراءات إعداد مراجعة المرد البشرية وفقاً للهيئة التنظيمية للمؤسسة المُعَتَمَدة لها
ووفقاً للاستراتيجية الوطنية للمرد البشرية، وذلک بالتوافق مع دائرة المالية،
وفقاً للنظام المالي الساري في الإمارة.
.2 يجب أن تشمل مراجعة المرد البشرية مراجعة المُعَتَمَدة للوظائف والدرجات الوظيفية
المُقَرَّرة لشغفها وخصائصها المالية المحددة لها، وبما يتوافق مع دليل التخطيط
الاستراتيجي للمرد البشرية.
.3 لا يجوز أن يزيد عدد الموظفين على الوظائف المُعَتَمَدة ضمن مراجعة المرد البشرية
للجهة القضائية، أي كان نوع الوظيفة.
.4 لرئيس الجهة القضائية إجراء تعديلات على مراجعة المرد البشرية المُعَتَمَدة بإضافة
أو إلغاء أو نقل الخصائص المالية بين الوظائف في حدود ودائع المبالغ المالية
للمرد البشرية السنوية وبمراعاة نظام الوظائف العامة وبما يتوافق مع النظام المالي
الساري في الإمارة.
مادة (10) مراجعة المرد البشرية
مادة (11) اللجنة الخاصة بالمرد البشرية
.1 التشكيل:
أ- تشكيل في كل جهة قضائية بقرار من رئيسها اللجنة أو أكثر تُسمى "اللجنة الخاصة بالمرد البشرية"،
وتتكون من رئيس وأربعة أعضاء على الأقل، وليكن من بينهم ممثل عن إدارة المرد البشرية،
ويجب أن تكون للجنة مقرًا لها وان تكون لها صوت مُعَدَّد ودفعة في قراراتها.
ب- تشكيل اللجنة استناداً إلى المسميات الوظيفية المُعَتَمَدة، ويجوز لرئيس الجهة القضائية
أن يعين عضواً بديلاً من الأهلية واللياقة والملاءمة.
ج- يرأس اللجنة موظف لا يقل درجته عن درجة مدير التخطيط والتنمية أو من في حكمه.
د- لرئيس اللجنة أن ينوب عنه من يراه من بين أعضاء رئيسة اللجنة في حال غيابه أو قيام مانع له.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
16
.2 الأحكام والمسؤوليات:
أ- النظر في الموضوعات المتعلقة بشؤون الموارد البشرية التي تؤثر على عمل الجهة الحكومية، والتي تُحال إليها من رئيس الجهة، ورفع التوصيات اللازم من شأنها في إيجاد الحلول وتفليذ الصعوبات التي قد توجّه إليها الوحدات التنظيمية المختلفة في الجهة الحكومية أثناء تأدية المهام الموكولة إليها.
ب- النظر وتقديم التوصيات في تحديد وترقيّة ونقل وندب وإعاره الموظفين.
ج- النظر في حالات إنهاء الخدمة التي تطلب عرضها على لجنة فحص حالات إنهاء الخدمة والتوصية بشأنها إلى رئيس الجهة الحكومية.
د- أي مهام أخرى تكلف بها من رئيس الجهة الحكومية وتتعلق بطبائع عملها.
.3 الأحكام والتوصيات للجنة:
أ- يُكفل النصاب المطلوب لعقده الإجتماع بحضور أغلبية الأعضاء على الأقل على أن يكون رئيس اللجنة أو من ينوب عنه من بينهم.
ب- تصدر اللجنة التوصيات بأغلبية الأعضاء الذين حضر منهم، فإذا تساوت الأصوات تُسارع اللجنة إلى إرجاع الأوراق إلى رئيس اللجنة.

الفصل الرابع
التعيين

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
المادة (12) الأحكام العامة للتعيين
.1 يكون التعيين في الجهة الحكومية بقرار من رئيس الجهة الحكومية بناءً على توصية
لجنة الموارد البشرية، وذك على الوظائف الشاغرة في الهيكل التنظيمي المُعَتَمَد
لديها ووفقاً لأحكام هذه اللائحة.
.2 تلتزم الجهة الحكومية بخطاب المُوظَّف بصدد ورقة تعيينه، وتبرم عقد التوظيف
قبل مُبَشَّرته للعمل لديها ووفقاً لنمذجة عقد التوظيف التي تصدرها بعد
اعتمادها من مجلس التوظيف.
.3 يحظر على المُوظَّف الاشتراك في أي قرارات تتعلق بتعيينه أو أي من أقربه
حتى درجة الرابعة أو أصغره حتي درجة الثانية، وتُقع على المُوظَّف مسؤولية
التبليغ كتابةً عن رابط الزواج أو إرسال رسالة القربة وعدم الاشتراك في تلك
القرارات.
.4 لا يجوز للموظَّف العمل تحت الإشراف المُباشَر لوزوجه أو لأحد أقربه
حتى درجة الرابعة.
.5 لا يجوز التعيين على الوظائف الشاغرة في الجهة الحكومية دون توافر مخصصات مالية
لها ضمن موارد البشرية المُعَتَمَدَة لديها.
.6 يجب الحصول على الموافقات الإلزامية من الجهات المختصة قبل صدور ورقة التعيين.
.7 لا يجوز مُبَشَّرة أي عمل رسمية في أي جهة حكومية قبل صدور ورقة التعيين من
رئيس الجهة الحكومية وتوقيع عقد التوظيف من المُوظَّف.
.8 يُحدد على المُوظَّف عند مُبَشَّرته للعمل توقيع إقرار يوضح الآتي:
أ- أنه لا يعمل لدى أي جهة حكومية مدنية أو عسكرية.
ب- ما إذا كان يتقاضى أي معاش تقاعدي من عدمة.
.9 على المُوظَّف مُبَشَّرة العمل لدى الجهة الحكومية خلال مدة لا تزيد على (3) أشهر
من تاريخ إخطاره بصدد ورقة التعيين، وإلا يُعتبر ورقة التعيين كأن لم يكن.

اللوائح
القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
19
المادة (13) الشروط العامة للتعيين
يُشترط في المُرشح للتعيين ما يلي:
.1 أن يكون من مواطني الدولة.
.2 أن يكون حسن السيرة والسلوك.
.3 ألا تقل سنّه عن ثمانية عشر سنة ميلادية، وتُثبت السنّ بشهادة الميلاد أو مستخرج رسمية من هويته، ويجوز من هذا الشرط حماية شهادة الثانوية العامة أو ما يعادلها.
.4 أن يكون قد أدى الخدمة العامة أو قد تم إحديته الشهادات التي تبيّن موافقته من ناحيته في حال كان المُرشح للوظيفة المُلزمة بالخدمة العامة، وتكون الأوراق في التعيين لمن أدى الخدمة العامة أو أُعفى من ناحيته.
.5 ألا يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة مقررة للحرية في جريمة أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة، ما لم يكن قد رد إليه اعتباره وفقاً للتشريعات السارية، ويجوز لرئيس الجهة الحكومية إصدار إعفاء له من هذا الشرط إذا أقرّت الجهة الحكومية إعفاءه من هذا الشرط.
.6 ألا يكون قد سبق عزله من الوظيفة بحكم قضائي أو انتهت خدمته بقرار تأديبي نهائي، ما لم يُمضي على صدور الحكم أو القرار التأديبي، ويجوز لرئيس الجهة الحكومية خفض هذه المدة لسنة وأحدة بنسبة للعامل من حيث الكمية التي تجوز إعفاءهم منها بمرفق الدائرة.
.7 أن تُثبت لياقة الصحة للوظيفة بشهادة مُعتمدة من دائرة الصحة، وبما يتفق مع متطلبات الوظيفة.
.8 أن يكون مُؤهلاً للدراسة الضرورية للتعيين في الوظيفة، وأن يكون المُؤهل مصدقاً عليه عليه أصالة وموافقاً عليه من الجهة المختصة.
.9 أن يكون مُستوفياً للمتطلبات والشروط الواردة في وصف الوظيفة، وللحدود والدقة الخاصة بالخبرة الضرورية لشغل الوظيفة وفقاً للجدول المرفق ب هذه اللائحة رقم (1) المُرفق بها.
المادة (14) أو لواء شغيلة الوظائف
تكون الأوراق في شغيلة الوظيفة في الجهة الحكومية للعامل وفقاً للآتي:
.1 الموظف في هذه الجهة الحكومية.
.2 الموظف من الجهة الحكومية الأخيرة.
.3 المُرشح وخبرة لا تقل عن ثلاث سنوات في القطاع الخاص.
.4 الباحث عن العمل المُسجل في قاعدة البيانات التي تقع لدى دائرة الصحة.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
المادة (15) شروط تعيين غير المُوظَّف
أولاً: من البند (1) من المادة (13) من هذه اللائحة يجوز تعيين غير المُوظَّف شروط عدم
وجوب مرشح مُوظَّف تُوفِّر له شروط وطموح وطلب شغل الوظيفة وذللك بعد موافقة
الدارة.
المادة (16) المُوظَّف غير المُوظَّف
.1 يحدد المُوظَّف المُوظَّف غير المُوظَّف في عقد التوظيف بناءً على جنسيته،
المقدمة على الطرف المُوظَّف، ويجوز للوظيفة المُوظَّف تعيين مُوظَّف غير المُوظَّف
في نطاق جنسيته وذللك بمرفق رئيس الجهة الحُكمية.
.2 لا يُتم تغيير المُوظَّف المُوظَّف غير المُوظَّف بسجلاً الجهة الحُكمية في حال
تغيير جنسيته أو تغيير محل إقامة إقامة المُوظَّف المُوظَّف غير المُوظَّف المُوظَّف
بعد التعيين إلا بمرفق رئيس الجهة الحُكمية.
.3 يكون المُوظَّف المُوظَّف غير المُوظَّف بنسبة لأفراد أسرة المُوظَّف غير المُوظَّف
المُستحقين له وذللك بسجلاً الجهة الحُكمية بصرف النظر عن جنسيةهم أو محل إقامة
الفعالية.
المادة (17) البيانات الشخصية والوظيفية
.1 على المرشح للتعيين تقديم جميع المستندات والوثائق والبيانات الشخصية المطلوبة
للتعيين المصدقة على الطرف المُوظَّف، وفق الأصول، والتوقيع على أي نموذج أو إقرار
اللازم للتعيين بحسب ما تطلب الجهة الحُكمية، و يكون المرشح مسؤولًا عن صحة وسلامة
الوثائق التي قدمها، و على الجهة الحُكمية الإخطار ب أي تغيير يطرأ على مُؤهله أو حالته
الغير جهوية، أو وضعه الوظيفي، أو التقادم، وكذا تحديد مستنداته ووثائقه وبياناته
الشخصية، و على الجهة الحُكمية الحفاظ على سرية بياناته.
.2 يُتم تسجيل المرشح للتعيين في جميع السجلات والمعاملات المرتبطة به وفقًا
لتواريخ الميلاد المثبتة في شهادة الميلاد أو في بطاقة الهوية الإماراتية أو جواز
السفر وقتي التعيين.
.3 لا يجوز النظر في تعيين تاريخ ميلاد المُوظَّف بعد التعيين إلا بقرار جهة مختصة
أو حكم صادر من محكمة مختصة، على أن يتم التوثيق له حسب الأصول إذا كان صادرًا
من خارج الدولة، ويُشترط لتنفيذ هذا التعيين لدية صندوق وقتي التقادم ورقم وفقًا
لكل حالة على حد سواء.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
المادة (18) تحديد الدورية القانونية للملعون
يُشغّل المرشد عند تعيينه الدورية الفرعية للأدنى للدورية الرئيسيّة للمؤسسة، ويُجوز
للرئيس الجهة الحكومية الإستثناء من هذا الشرط بالتعيّين على دورية فرعية أعلى بنسبة لا
تزيد على 5% من عدد الدوائر الفرعية للمستهدفة للتوظيف في الخط الاستراتيجي للمرصد
الإنساني للموارد البشرية.
المادة (19) عقد التوظيف
تلتزم الجهة الحكومية بإبرام عقد التوظيف وفقاً للأنواع الآتية:
.1 عقد التوظيف العادي.
.2 عقد توظيف خاص وفقاً للأنواع الآتية:
أ- عقد المؤقت.
ب- عقد الخبيّر والمشورة.
ج- عقد المتقاعد العسكري.
د- عقد المتقاعد المدني.
.3 يكون اختيار نوع عقد التوظيف بناءً على حالتها القانونية للجهة الحكومية.
المادة (20) التعيين بموجب عقد التوظيف العادي
تكون مدة عقد التوظيف العادي ثلاث سنوات، وتتجدد تلقائياً لفترة مماثلة ما لم تنتهي خدمة
الموظف لأسباب إنهاء الخدمة المنصوص عليها في القانون.
المادة (21) التعيين بموجب عقد المؤقت
.1 مع مراعاة الشروط وطريقة إجراء التعيين المنصوص عليها في القانون و هذه اللائحة، يُجوز
شغّل الوظيفة الشاغرة بموجب عقد مؤقت لتنفيذ عمل طبيّ تُنفذه المدة المحددة أو يُنصّ على
العمل بذاته ويُنتهي بإنجازه، وفقاً للشروط وطريقة الآتية:
.4 إذا كان الشهادة أو الوثيقة تُرد سنة الميلاد، فإن اليوم الحادي والثلاثين من شهر
ديسمبر من تلك السنة هو التاريخ المفترض للميلاد الذي يُذكر في كل ما يتعلق
بخدمة الموظف.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
المادة (22) التعيين بمقتضى عقد الخبير والمستشار
.1 يجوز التعيين الخبير والمستشار بمقتضى عقد توظيف خاص لا تزيد مدته على ثلاث سنوات وفق نمط الدوام الكامل أو الدوام الجزئي.
.2 للجهة القضائية تجديد أو تمديد عقد الخبير والمستشار لفترة أو فترة إضافية لا تتجاوز المدة الإجمالية ست سنوات، ويُجوز بمقتضى الدائرة أن تجديد مدة العقد هذه.
.3 يجب أن تُضمن الأهداف العامة للوظيفية في خطة الأداء السنوية المتفق عليها مع الخبير أو المستشار هدف نقل المعرفة والخبرة للعاملين في الموارد البشرية.
.4 لا يجوز أن يزيد عدد الخبراء والمستشارين في الجهة القضائية على (10) من موظفيها إلا بعد موافقة مجلس التوظيف.
.2 يتم تقييم الأداء للعامل المعيّن بمقتضى العقد المؤقت وفق ما يحدد نظام إدارة الأداء الوظيفي الصادر عن الدائرة.
.3 يستحق العامل المعيّن بمقتضى العقد المؤقت الراتب الإجمالي المحدد للاشتغال بالوظيفة التي تشغلها وفق الجدول والرواتب والتعويضات، وبحسب ما يناسب خبرته ومؤهلاته التعليمية.
.1 يستحق العامل المعيّن بمقتضى العقد المؤقت الإجازات الآتية:
أ- إجازة حدد برايت إجمالي وفق الأحكام المنصوص عليها في هذه اللائحة.
ب- إجازة مرضية برايت إجمالي متصلة أو متقطعة تُحسب بمقتضى يوم عمل وحده وحدة كل شهر من مدة عقدته، ويُجوز منح هذه الإجازة دون شهادة طبية بمقتضى موافقة المُشرف، أو تُمنح بمقتضى شهادة طبية صادرة عن دائرة الصحة، ومدة إضافية على هذه المدة تُعتبر إجازة برايت إجمالي.
ج- إجازة برايت إجمالي متصلة أو متقطعة تُحسب بمقتضى يوم عمل وحدة كل شهر من مدة عقدته.
د- إجازة وضع والأبوة وفق الأحكام المنصوص عليها في هذه اللائحة.
ه- إجازة دور برايت إجمالي تُحسب بمقتضى يوم عمل وحدة كل شهر من مدة عقدته.
أ- أن يشمل المرشح المهام والمهارة والكفاءة والخبرات في مجال عمل الوظيفة المُتعاقد عليها.
ب- أن تكون المهمة المطلوبة للقيام بها محددة ومدة العقد أو تتعلق بعمل محدد ينتهي بإنجازه.
ج- أن لا تقل مدة العقد عن ثلاث أشهر ولا تزيد على ثمانية عشر شهرًا.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
المادة (23) شروط التعيين بعد قبول الخبير ومستشار
مع مراعاة البنود (6) من المادة (22) من هذه اللائحة، وبإضافة إلى استيفاء شروط التعيين
المُنصَّة عليها في القانون وذا هذا الفصل، يشترط أن يُعين بعد قبول الخبير ومستشار
يأتي:
.1 ألا تقل خبرته العملية بعد الحصوّل على الدرجة العلمية (10) عشراً سنة في
التخصصات المرتبطة بطب الوضائف والمستهدفة.
.2 ألا يكون المرشح مُوظَّفًا في هذه الجهة الحكومية.
.3 ألا يكون قد تم إنهاء خدمته في الدولة الحكومية مدة تقل عن (6) أشهر.
المادة (24) تحديد قيمة الدراجة الوظيفية والخصائص المالية
للملاءمة بعد قبول الخبير ومستشار
.1 يكون التعيين بعد قبول الخبير ومستشار على درجة الدراجة الوظيفية الأعلى والثانية فقط،
ويمكن الملاءمة بذات هذا العقد المكافأة شهريًا يتيح أقصى (190) ألف درهم، على أن تُضمن
قيمة الزائدة على الخصائص المالية المقررة للدرجة الوظيفية المُحددة للملاءمة بعد قبول
الخبير ومستشار في إطار العلاوة التكميلية، ويجوز بمقتضى مجلس التنفيذ زيادته
الخصائص المالية الإجمالية عن الحد الأقصى المشار إليه في المضاربة إليه.
.2 على الجهة الحكومية أن تلتزم بأسلوب التدرج في التفاوض وفقًا لطريقة المصلحة
المُصاغة على متوسط السوق.
.3 يُحدد المخصص من 10% إلى 50% من المكافأة كمقدار مكافأة متغيرة، تُصرف للملاءمة
بعد قبول الخبير ومستشار في نهاية كل عام تبعًا لتحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة
المُتفق عليها عند التعيين، وليستحقه في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة
في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة
في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة
في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة
في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة
في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة
في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة
في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة
في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة
في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة
في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة
في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة
في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة
في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة
في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة
في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة
في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة
في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة
في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة
في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة
في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة
في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة
في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة
في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة
في حال عدم تحقيقه كامل الأهداف المتعلقة بالوظيفة في حال

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن المرور البشرية في إمارة أبوظبي 2026
المادة (25) التعيين بمقتضى عقد المتقاعدين العسكريين وعقد المدعي
.1 مع مراعاة الشروط والضوابط اللازمة للتعيين المبين في القانون و هذه اللائحة، يُعين المتقاعدين العسكريين بمقتضى عقد مدته سنة قابلة للتجديد للفترة أو المدة المماثلة، و المتقاعدين المدنيين بمقتضى عقد مدته ثلاث سنوات قابلة للتجديد للفترة أو المدة المماثلة.
.2 يشترط لتعيين المتقاعدين العسكريين في الجهة الحكومية ما يلي:
أ- لا تكون الوظيفة المُرشحة للتعيين عليها من الوظائف المخصصة للخريجين المتدربين.
ب- لا يوجد من الموارد الوطنية المُرشحة للتعيين من غير المتقاعدين الذين لا تنطبق عليهم شروط الوظيفة المُرشحة لها من حيث المُؤهل الدراسي والكفاءة والخبرة اللازمة لشغلها.
ج- لا يكون المُرشح للتعيين من أن ينتهي خدمته في الجهة العاملة السابقة بالفصل أو الإحالة إلى المعاش التقديرى أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش التقديرى أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحـالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة إلى المعاش أو الإحالة

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
25
.7 في حال كان مجموع المعاش التقادمي الذي يتقاضاه المُعَيَّن بعد قَدَّم المُتَقَادِم المُعَيَّن، ومقابلة المُقَدَّم المالي الشهري المُقَدَّم له وفقاً للجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
القاعدة أدنى من الراتب الإجمالي المُحدَّد للدورة القضائية الفعالية للأدنى فـي الدورة القضائية الرئيسيّة
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
يتم إضافة المبلغ المتبقي لقيمة
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الجدول والرقم (2) المُرَفَّق به
المُحدَّدة له وفق الج

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
المادة (27) تأهيل الخرج المتدرب
.1 يُمنح الخرج الجدد من الموارد الوطنية إهتماماً خاصاً لإعداده وتطويره وظيفياً للشغالة
ووظيفة شاغرة في النظام التنظيمي للمؤسسة الحكومية بعد إجتيازه فترة التدريب.
.2 يكون تحديد الخرج المتدرب على درجات الرئيسيات من (الرابعة إلى السادسة) حسب
المؤهل الدراسي الذي يحمله وذالك بعد إجتيازه فترة التدريب.
.3 يتم إبرام عقد تدريب بين الجهة الحكومية والخرج المتدرب في إطار النظام المالي
المقاطعة وفقاً للنوعية العامة لتحديد ذلك يكون منطوباً.
.4 تلتزم الجهة الحكومية بتقديم الخرج المتدرب في إطار النظام التقدير، وقيام بسداد
الاشتراكات المقررة لذلك وفقاً للتشريعات السارية في الإماراة.
.5 تحدد مدة البرنامج التدريبي للخرج المتدرب ومقدار المكافأة له وفقاً للجدول
والرقم (3) المرفق بهذا القانون.
.6 يتم تقييم الخرج المتدرب خلال فترة البرنامج التدريبي وفقاً للنوعية التي تصدر
عن الدائرة.
.7 للجهة الحكومية تخفيض مدة التدريب في حال أثبته الخرج المتدرب كفاءته خلال فترة
التدريب وذالك لغرض التعيين.
.8 في حال لم يجتاز الخرج المتدرب فترة التدريب يتم تمديد فترة التدريب بحد أقصى ثلاثة أشهر إضافية،
فإذا أجازت مدة التمديد بنجاح يتم تعيينه، وذاك إذا لم يجتازه لا يتم تعيينه.
المادة (28) ضوابط إعاده تعيين الموظف
.1 يجوز إعادة تعيين من انتهت خدمته في الجهة الحكومية في الحالة التالية:
أ- بذات درجة الرئيسيات السابقة أو أقل منها.
ب- بدء درجة رئيسيات واحدية وتحديد أعلى في حال حصوله على مؤهل دراسي أو خبرة
جديدة أو أن يكون قد مضت سنة وتحديد أعلى على أقل من إنهاء خدمته في الجهة الحكومية.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
المادة (29)
الاشتراك في نظام التقاعد
.1 تلتزم الجهة الحكومية بتقديم الموظف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظَّف المُوظ

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
28.4 إذا ثبت خلل في فترة الإخلاء من العمل للموظف للقيام بخدمة مُخصصة لمدة (5) أيام عمل قبل التاريخ المحدد لإنهاء الخدمة، و إذا أُنهيت فترة الإخلاء دون إنهاء خدمة الموظف، فيُشغّلها.
28.5 في ما يتعلق بالموظف الذي يُعتبر في موجبه العقد المؤقت، تُمدد فترة الإخلاء للوظيف لفترة تُحدد من وزارة الحكم المحلي خلال فترة الإخلاء.
28.6 تُحسب فترة الإخلاء من تاريخ نهاية خدمة الموظف لدى وزارة الحكم المحلي.
المادة (31) تسوية ووضع الموظف الذي يُكتسب جنسية الدولة
في الحالة التي يُكتسب فيها الموظف جنسية الدولة، ويُتم التعامل معه وفقاً للآتي:
28.1 يُتم تسوية حقوق الموظف عن فترة خدمته التي سبق أن أكتسبها جنسية الدولة.
28.2 يُمنح الموظف حقوقه وجميع المزايا التي تم إقرارها له، وفقاً للتشريعات السارية، مع مراعاة تسجيله في صندوق التأمين الاجتماعي، وله طلب ضم خدمته السابقة قبل حصوله على جنسية الدولة، وفقاً للتشريعات المتعلقة بالتأمين الاجتماعي في الإمارة.
28.3 يُتم مراجعة ودفع راتبه وراتبه الوظيفي مع جدوال الدفع والرواتب المُعَدَّة.
المادة (32) أنواع العمل
28.1 يكون العمل في الجهات الحكومية وفقاً لأحكام النظام النمطي التالي:
أ- الدوام الكامل.
ب- الدوام الجزئي.
28.2 يُؤدي الموظف وظيفته من مقر وزارة الحكم المحلي التابعة له، ويُجوز للجهة الحكومية منح الموظف سماحته لوظيفته الخاصة ببنمط الدوام الكامل أو ببنمط الدوام الجزئي، وفي الحدود والدقة المقررة في هذه اللائحة، وبالعمل وفقاً لنوع أو أكثر من أنواع العمل المرنة.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
المادة (33) النمط القانوني
.1 للجهة الحكومية تعيّن الموظف ببنمط الدوام القانوني في حدود ومدة الموارد البشرية
المُعَتَمَدَة.
.2 تقوم الجهة الحكومية بتحديد الواجبات التي يمكن إتاحة إنجازها ببنمط الدوام القانوني بمقدار
يتناسب مع حالتها الإدارية وبحسب ما لا يتعارض مع طبيعة عملها ولا يؤثر على متطلبات الوظيفة،
على أن ذلك يقتصر على الواجبات الدوامية وليس الواجبات الإشرافية.
.3 للجهة الحكومية أن تقوم بتعيين موظفين اثنين بحد أقصى ببنمط الدوام القانوني على
الوظيفة الشاغرة في الوحدة المُعَتَمَدَة.
المادة (36) إجازة الموظف المُعَتَمَد بدوام قانوني
.1 يمنح الموظف الذي يعمل ببنمط الدوام القانوني ساعات الإجازة السنوية وفترة الغداء وفقًا
للحكم الذي يصدره هذا اللائحة بالتناسب مع ما هو مقرّر للموظف الذي يعمل ببنمط الدوام القانوني.
.2 يستحق الموظف الذي يعمل ببنمط الدوام القانوني جميع الإجازات المُنْصَوص عليها في هذه
اللائحة بحسب مدّة وشروط واستحقاقها ما لم يرد نصّ خلاف ذلك.
المادة (34) تحديد أيام وساعات العمل الرسمية للوظيفة ببنمط الدوام القانوني
يحدد أيام وساعات العمل الرسمية للوظيفة التي يعمل بها الموظف ببنمط الدوام القانوني بمقدار
يتناسب مع حالات العمل ومتطلبات الوظيفة وطبيعة عمل الجهة الحكومية.
المادة (35) التحوّل من نمط الدوام القانوني إلى نمط الدوام الكاملي أو العكس
.1 يجوز للرئيس الجهة الحكومية بطلب كتابي من الموظف تحويله من نمط الدوام القانوني إلى
الدوام الكاملي أو العكس.
.2 تُعَتَبَر خدمة الموظف الذي يتم تحويل عمله من نمط الدوام القانوني إلى الدوام الكاملي أو العكس
خدمة مُتّصلة من تاريخ تاريّخ التعيين الذي يُعَيّن عليه من قبل الجهة الحكومية.

الباب الخامس
العاملون الملتزمون
بالخدمة العامة والخدمات الصحية

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
31
المادة (37) الأحكام العامة للعاملين المكلفين بالخدمة العامة
الوطنيّة واللائحية
.1 تلتزم الجهة الحكومية بالسماح للعاملين بالعمل بالخدمة الوطنية واللائحية ممن لا تُطبق عليهم شروط التحاق بالخدمة الوطنية واللائحية وفقاً للتشريعات السارية في هذا الشأن.
.2 يمنح الموظف التأشيرات الخاصة بالتحاقه بالخدمة الوطنية أو اللائحية إجازة رسمية مدّة (3) أيام عمل لإتمام الإجراءات الإدارية للتقديم في الخدمة الوطنية واللائحية، ويُجزَّز هذا الإجازة لفترة مماثلة بناءً على إفادته من هيئة الخدمة الوطنية واللائحية.
.3 يُصرف للعامل المكلّف بالخدمة الوطنية أو اللائحية مدة أداء هذه الخدمة ما يستحقه من راتبه الإجمالي وأيّة علاوة وتموين وفقاً للتشريعات السارية والإجراءات والتصاريح والتأشيرات والإجراءات الإدارية والإجراءات المتعلقة بالخدمة العامة، وفقاً للحقوق والامتيازات التي يحصل عليها كمصدر دخله، ويعتبر مدة خدمته في وظيفته مستمرة.
.4 يتم تقييم أداء الموظف خلال الفترة التي يُؤدي فيها الخدمة الوطنية أو اللائحية بتحقيق "جديد"، وإذا كان تقييمه في العام الماضي بتحقيق أعلى من ذلك يتم تقييمه بتحقيق هذا التقييم.
.5 تحفظ الجهة الحكومية لمن يلبي الشروط للخدمة الوطنية أو اللائحية من موظفيه من وظيفته، وذلك لحين انتهاء فترة أداءه.
.6 يلتزم الموظف بمقابلة مباشرة للعمل لدى جهة عمله خلال (5) أيام عمل من تاريخ انتهاء فترة التحاقه بالخدمة الوطنية أو اللائحية، وذلك حسب إفادته من هيئة الخدمة الوطنية واللائحية، مع تقييمه ما يثبت ذلك.
.7 يلتزم الموظف بالمقابلة المباشرة للعمل لدى جهة عمله للطلب الأصلي خلال يوم العمل التالي من تاريخ انتهاء الطلب.
.8 إذا تم فصل الموظف من الخدمة الوطنية أو اللائحية لأي سبب من الأسباب، وجوب إبلاغه في يوم العمل التالي من تاريخ إخطاره بالفصل بمقابلة مباشرة للعمل لدى جهة عمله، و إلا يعتبر منقاطعًا عن العمل مع ما يتبع ذلك من آثار للإقالة، ما لم يقدّم عذرًا مسبقًا للجهة العاملة يبرر هذا الإقالة.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن المرور البشرية في إمارة أبوظبي 2026
32
.9 إذا تبين للجهة القضائية أن الفصل عن الخدمة الوطنية أو الخدمة اللوجستية تم
بسبب ارتكابه مخالفة تستوجب توقيع جزاء تأديبي ويجب عليه إجراء التحقيق اللازم في
أسباب فصل الموظف من هذه الخدمة وفرض الجزاء التأديبي اللازم.
.10 في حال تحقيق الموظف بالخدمة الوطنية أو الخدمة اللوجستية خلال فترة الإجازة
خلال فترة الإجازة غير المدفوعة، وتم استئناف فترة الإجازة غير المدفوعة بعد انتهاء
التحاقه بالخدمة الوطنية والخدمة اللوجستية.

الفصل الخامس
الدعاوى والرقابة

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
34
المادة (38) الأحكام العامة للضرائب والرسوم
.1 تصدر الجهة الحكومية والضرائب والرسوم والتعويضات للموظفين في الجهة الحكومية، وتحدد بدلًا لا تهمله،
بقرار من مجلس التفويض بناءً على مقترح الإدارة.
.2 تلتزم الجهة الحكومية بالضرائب والرسوم والتعويضات والتعويضات والمنح والتعويضات المقدمة للعاملين في الجهة الحكومية، وعدم تجاهل الحدود والدقة في تقريرها لها.
.3 لا يجوز التقدير على الرسوم والتعويضات والمنح إلا بموافقة مجلس التفويض.
.4 يجب توفير ميزانية مخصصة لصرف الرسوم والتعويضات، والمنح.
.5 يستحق الموظف المخصص الراتب الإجمالي والمنح والحقوق الأخرى المقررة قانونًا من تاريخ بدء ممارسته للعمل.
المادة (39) ضمان تطبيق الضريبة الإجمالية
.1 يستحق المُرشح عند تعيينه للراتب الإجمالي للضرائب المقررة للوظيفة العامة التي تُطبق عليه، وللعمل الذي يُمارسه، ووفقاً للجداول والرسوم، وبحسب خبراته ومعرفته الضرورية.
.2 في ما يتعلق بالعاملين الذين تم تعيينهم من الخبراء والمستشارين الذين كانوا مُعينين بعقد توظيف خاص أو مستشار، يجوز للجهة الحكومية منح المُرشحين للتعيين للوظيفة المطلوبة وبحسب نسبة لا تتجاوز 35% من عدد الوظائف المستهدفة في الخط الاستراتيجي للتوظيف في مجال الموارد البشرية المُخصصة، زيادة مالية على تعيينهم ووفقاً لأحكام الخيارين الآتيين:
أ- في حالة تجاوزهم السن القانوني للخبرة العملية للعامل للتعيين في الضرائب المقررة للوظيفة العامة، في حال تطلب الوظيفة، فيجب منحهم علاوة مالية (2%) من الراتب الأساسي للضرائب المقررة للوظيفة المُعينة عليهم سنويًا، وبحد أقصى (20%) تضمينًا للراتب الأساسي.
ب- في حالة كان آخر راتب إجمالي للعامل للتعيين أعلى من الراتب الإجمالي للوظيفة المُعينة له، فيجب منحه علاوة مالية على راتبه الإجمالي قبل التعيين، ووفقاً للآتي:

اللوائح
المرتبطة بالقانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
35
أو لا : نسبة الزيادة :
جهة العمل السابقة درجة النسبة
جهة حكومية
درجة 5%
درجة أعلاً بحد أقصى 15%
أخرى كافة الدرجات بحد أقصى 15%
مادة (40) البدلات
.1 بدلاً خاصاً :
أ- رئيس الجهة الحكومية منح هذا البدلاً للعامل في الدرجة الثالثة فأعلى
لا يستبقاه لديه، وذللك بحسب المعايير التي تضعها الجهة الحكومية
وموافقة الدائرة، ووفقاً للآتي :
ثانياً : يوزع الراتب الإجمالي للعامل وفق قيم محددة في الجدول ودرجات الرواتب المحددة
والرواتب والرواتب المحددة.
ثالثاً : تضمن المبالغ المالية الخاضعة للضريبة لا شتراكات التقويم من راتبه الإجمالي قبل التعيين
والتى تجاوز القيمة المحددة في البندين (ثانياً) في علاوة عدم التحديد وتكون ضمن المفردات
الخاضعة للضريبة لا تستقطع التقويم.
رابعاً : تضمن المبالغ المالية غير الخاضعة للضريبة لا شتراكات التقويم من راتبه الإجمالي قبل
التعيين والتى تجاوز القيمة المحددة في البندين (ثانياً) في بدلاً التسديد.
.3 يحدد التحديد الراتب الإجمالي للعامل الذي يعمل بنمط الدوام والعمل الجزئي وفق الآتي :
أ- يحسب الراتب الإجمالي الشهرية للعامل الذي يعمل بنمط الدوام والعمل الجزئي
وفقاً للمخصصات المالية المحددة له بمراعاة أيام وساعات العمل المحددة له،
وتصرف له البدلات بحسب شروط وطريقة لا تستحق المقررة في هذه اللائحة.
ب- تستحق علاوة بناء الموارد الوطنية كاملاً بحسب شروط وطريقة لا تستحق المقررة في
التشريعات السارية.
ج- تحسب شتراكات التقويم للعامل المعيّن بدوام وعمل جزئي على أساس الراتب
الخاضع للضريبة لا شتراكات التقويم للعامل المعيّن بدوام وعمل كامل.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
36
- أن يكون الموظف من الكفاءة النادرة في سوق العمل.
- أن يكون المدة أطول لا تقل عن سنة في ذات الجهة الحكومية.
- ألا تقل درجة تقييم الأداء عن (جديد جدًا) في آخر تقييم الأداء الذي قدمه.
ب- يكون منحة البديل وفق الضوابط الآتية:
- يجب ألا تتجاوز قيمة البديل نسبة (2.5%) من إجمالي الراتب الإجمالي المخصص سنويًا للموظف في الجهة الحكومية التي لا يقل عدد موظفيها عن (150 موظفًا) و(1.5%) للجهة الحكومية التي تقل عدد موظفيها عن (150 موظفًا).
- يجب ألا تزيد قيمة البديل على (200%) من الراتب الأساسي الشهري للعامل في درجة الفرعية المُعَيَّنة على حسابه، وذلك لمدة 6 أشهر في السنة المالية، وتُصرف بمشكلة شهريًا.
.2 بديل الاستقطاب:
للرئيس الجهة الحكومية منح المروحة للتوظيف في درجة الثالثة فأعلى هذا البديل بحدها، واستقطابه في حال كان هذا الموظف وكراء تُحتاجه الجهة الحكومية، ووفقًا للضوابط التالية:
أ- ألا تتجاوز قيمة البديل نسبة (200%) من الراتب الأساسي الشهري للعامل في درجة الفرعية المُعَيَّنة على حسابه.
ب- أن يُمنح هذا البديل لعدد خمسة موظفين بحد أقصى في السنة.
ج- أن يُقرّر هذا البديل للعامل عند صدور ورقة رقابة تعيينه للجهة الحكومية، ويُصرف له بعد إجراء فترات الإجازة والاختبار والتحقيق، ولمرة واحدة وحدها في فترة خدمته في الحكومية.
د- في حال انتهاء عقد توظيف الموظف لسبب يعود إليه أو استقالته قبل الثمانية عشر شهرًا من تاريخ بدء العمل، تُسترد الجهة الحكومية قيمة البديل الذي صرف للعامل، وذلك على أساس المدة المتبقيّة من العقد على أساس النسبة والتخصيص.
.3 بديل العمل الإضافي:
يحصل الموظف الذي يقوم بعمل إضافي في غير أوقات العمل الرسمية على بديل نقدي عن العمل الإضافي لا يتجاوز (50%) من راتبه الأساسي وبحد أقصى 4,000 درهم في الشهر،

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
37
يُحصل على أي أيام تضافة إضافية على إجازته السنوية، وذلك بحسب اختياره، على أن يُستحق يوم عن
كل (8) ثمانية ساعات عمل إضافية، ويتم حساب عدد الساعات الإضافية بعد تأدية الخدمة للموظف
ساعة العمل المحددة له بحسب نوع العمل المقرّر له، وعليه لا يتجاوز عدد ساعات العمل الإضافية
في الشهر (80) ثمانية وعشرون ساعة عمل، وعدد (4) أربع ساعات يوميًا بحد أقصى،
وذلك على النحو التالي:
راتب العمل الساعي = راتب الأساسي للموظف / عدد ساعات العمل المحددة له في الشهر.
.2 يُشترط لا تستحق البدل النقدي أو الأيام الإضافية عن العمل الإضافي مما يرد في ما يأتي:
أ- أن يكون الموظف شاغلاً إحدى الوظائف ما دون الوظائف الإشرافية.
ب- أن يُصدر التكلفة كتابةً من المُستولى عليه المباشِر الذي يُشغّل إحدى الوظائف
الإشرافية، ويُتضمن التكلفة طبيعة الأعمال التي يقوم بها الموظف وعدد
ساعات العمل التي يتطلبها إنجازها.
ج- أن لا يكون العمل الإضافي جزءًا من المهام الأصلية للوظيفة التي يُنجزها خلاف
أو قطع العمل المحددة له.
د- أن لا تكون المهمة التي يُكلف الموظف بإنجازها ناتجة عن إهمال أو تقصير منه.
ه- أن يتفق العمل الإضافي في المقابل الذي يدفعه الموظف مع أحكام العمل الفعّالة.
.4 بدلاً من الإيفاء:
أ- للجهة الحكومية بقرا رم من رئيسيتها إيفاء الموظف داخلياً أو خارج جهتها في
دو لة أو خارج جهتها في دولة، وتُرد رأيًا بوية أو مهام رسمية بغاية إنجاز المهمة المحددة
أو التمثيل الجهة الحكومية في إحدى المهام أو إنجاز مشاريع معينة، كما يجوز لرئيس الجهة
الحكومية إيفاء غير العاملين في الجهة الحكومية في المهمة الرسمية داخلياً أو خارج جهتها
أو خارج دولة، أو إضافتها إلى وفود الرسمية، إذ أقتصدت الحاجة لذلك وبنسبة لا تزيد على
10% من عدد الموظفين في الجهة الحكومية المقرّر إيفاءهم في هذه المهمة الرسمية ويعامَل
الموظف الموفّد طبقاً للفئة التي تحدد ها قرارات إيفاء.
ب- يجب تحديد طبيعة وأهداف المهمة والموظف المكلف بها وبأداء الجهة الموفّدة
إليها ومدة الإيفاء وجهة تحمل النفقات المتعلقة بإيفاء.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
38
ج- تحديد مدة الإيفاد خارج جهة الوزارة أو الإدارة العامة للرسوم والضرائب المضافة إلَيها
يوم وحده للفترة ويوم وحده للعودة من الفترة للدوائر الأخرى التي لا تزيد سعة الفترات على (10) يومًا، ويجوز للفترة وحده للعودة من الفترة للدوائر الأخرى التي تزيد سعة الفترات على (10) يومًا، بصفة النظر عن تاريخ الفعل للسفر والعودة.
د- تحديد مدة الإيفاد خلال الفترة التي تبدأ بالأيام الفعلية للمرة الرسمية أو الإدارة العامة للضرائب والرسوم.
ه- يُستحَق الموظف الموفَّد في المهمة الرسمية أو المُلَتَّحَق بدور التدريبية ضمن جهة الدوائر وفقًا للأحكام المقررة في هذه اللائحة بدلًا لا يُغطي المصاريف الإقامة والطعام والمواصلات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدمات والمستلزمات والخدم

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
39
(3) يصرف البديل بذات القيمة للعاملين الملتزمين بكلية الدفاع الوطني في حالة كانت المهمة الرسمية خارج الدولة فقط.
(4) يجوز للجهة القضائية بناءً على طلب الموظف الم Concern أن تصرف له كامل البديل قبل تاريخ الإيفاد، وفي حالة تم تمديد الإيفاد (30) يومًا يصرف له بشكل شهرية، وفي حالة أخفق الموظف في حضور المهمة الرسمية أو الدورة التدريبية يُخصم البديل الإيفاد المسدد مسبقًا.
(5) تخصص الجهة القضائية تذكير سفر للعامل الموفّد لمهام رسمية أو دورة تدريبية إلى خارج الدولة على الناقل الوطني للدولة (طيران الإمارات) مدة خدمته متوفرة للتلك الوجهة ووفقاً للقانون رقم (4) المُرفق بهذا القانون، وفي حالة عدم توفر ذلك يُخصص تذكير على شركات طيران الإمارتية الأخيرة في الدولة.
(6) إذا كان الإيفاد لأكثر من (3) أشهر، يجوز منح تذكير سفر لأفراد الأسرة الموظف المُستحقة بذات القيمة لرحلة السفر المحددة له ذهابًا وإيابًا بإضافة إلى سداد نفقات الرحلة الطبية في بلاد الإيفاد له ولأفراد أسرته المُستحقة خلال الإيفاد بموجب إلزام إصدار تأشيرة مصدقة على ذلك.
(7) يُعوّض الموظف الموفّد عن أي مصاريف متعلقة بإنجاز المهمة المكلفة به ووفقاً للقانون رقم (41) الضمان الصحي
تتحمل الجهة القضائية تكاليف الضمان الصحي للعامل غير الموظف ووفقاً للقانون الضمان الصحي الساري في الإمارة.
المادة (42) الخصم أو الحجز على رواتب الموظف أو المستحقات الخاصة به
لا يجوز أن يزيد المخصوم أو المُحجز على راتبه أو المستحقات الخاصة به من المبلغ المطلوب من الجهة القضائية للموظف بمأثورة كانت على راتبه الإجمالي إلا بموجب مذكرة كتابية منه، وفي حالة تزايد الدائن يُعتبر الخصم والحجز وفقاً للإجراءات التالية:
.1 النفقة المحكومة بها قضائيًا.
.2 الدين المحكوم به قضائيًا.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
40
.3 ما يُعتبر مُطلوبًا من الموظف للجهة الحكومية سوآء لسبب يتعلّق بدء العمل وظيفة أو
لا تُسترد الأجر ما يُعتبر قد صرف له بغير حق.
.4 الأجر الأخرى.
المادة (43) نفقات تُعيّن غير المُوظف غير المُوظف المُوظف الذي يُتم تعيينه من خارج جدولة الدولة على أن يُسترد نصف قيمة تذكرة السفر المُستحقة له، ويجوز له أن يُستبدل تذكرة السفر المُستحقة له على أن يُسترد نصف قيمة تذكرة السفر المُستحقة له، ويجوز له أن يُستبدل تذكرة السفر المُستحقة له على أن يُسترد نصف قيمة تذكرة السفر المُستحقة له، ويجوز له أن يُستبدل تذكرة السفر المُستحقة له على أن يُسترد نصف قيمة تذكرة السفر المُستحقة له، ويجوز له أن يُستبدل تذكرة السفر المُستحقة له على أن يُسترد نصف قيمة تذكرة السفر المُستحقة له، ويجوز له أن يُستبدل تذكرة السفر المُستحقة له على أن يُسترد نصف قيمة تذكرة السفر المُستحقة له، ويجوز له أن يُستبدل تذكرة السفر المُستحقة له على أن يُسترد نصف قيمة تذكرة السفر المُستحقة له، ويجوز له أن يُستبدل تذكرة السفر المُستحقة له على أن يُسترد نصف قيمة تذكرة السفر المُستحقة له، ويجوز له أن يُستبدل تذكرة السفر المُستحقة له على أن يُسترد نصف قيمة تذكرة السفر المُستحقة له، ويجوز له أن يُستبدل تذكرة السفر المُستحقة له على أن يُسترد نصف قيمة تذكرة السفر المُستحقة له، ويجوز له أن يُستبدل تذكرة السفر المُستحقة له على أن يُسترد نصف قيمة تذكرة السفر المُستحقة له، ويجوز له أن يُستبدل تذكرة السفر المُستحقة له على أن يُسترد نصف قيمة تذكرة السفر المُستحقة له، ويجوز له أن يُستبدل تذكرة السفر المُستحقة له على أن يُسترد نصف قيمة تذكرة السفر المُستحقة له، ويجوز له أن يُستبدل تذكرة السفر المُستحقة له على أن يُسترد نصف قيمة تذكرة السفر المُستحقة له، ويجوز له أن يُستبدل تذكرة السفر المُستحقة له على أن يُسترد نصف قيمة تذكرة السفر المُستحقة له، ويجوز له أن يُستبدل تذكرة السفر المُستحقة له على أن يُسترد نصف قيمة تذكرة السفر المُستحقة له، ويجوز له أن يُستبدل تذكرة السفر المُستحقة له على أن يُسترد نصف قيمة تذكرة السفر المُستحقة له، ويجوز له أن يُستبدل تذكرة السفر المُستحقة له على أن يُسترد نصف قيمة تذكرة السفر المُستحقة له، ويجوز له أن يُستبدل تذكرة السفر المُستحقة له على أن يُسترد نصف قيمة تذكرة السفر المُستحقة له، ويجوز له أن يُستبدل تذكرة السفر المُستحقة له على أن يُسترد نصف قيمة تذكرة السفر المُستحقة له، ويجوز له أن يُستبدل تذكرة السفر المُستحقة له على أن يُسترد نصف قيمة تذكرة السفر المُستحقة له، ويجوز له أن يُستبدل تذكرة السفر المُستحقة له على أن يُسترد نصف قيمة تذكرة السفر المُستحقة له، ويجوز له أن يُستبدل تذكرة السفر المُستحقة له على أن يُسترد نصف قيمة تذكرة السفر المُستحقة له، ويجوز له أن يُستبدل تذكرة السفر المُستحقة له على أن يُسترد نصف قيمة تذكرة السفر المُستحقة له، ويجوز له أن يُستبدل تذكرة السفر المُستحقة له على أن يُسترد نصف قيمة تذكرة السفر المُستحقة له، ويجوز له أن يُستبدل تذكرة السفر المُستحقة له على أن يُسترد نصف قيمة تذكرة السفر المُستحقة له، ويجوز له أن يُستبدل ت

الباب السابع
الإدارة العامة للوظائف

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
42
المادة (44) الأحكام العامة لإدارة الأداء الوظيفي
يتم إجراء تقييم الأداء السنوي لجميع الموظفين الذين يشغلون وظائف بالهيئة القضائية
للجهة القضائية وفقاً لنظام إدارة الأداء الوظيفي الذي يصدر عن الدائرة بعد موافقة
المجلس التنفيذي، و الذي يشمل الأطر والمعايير العامة لإدارة الأداء هذا، و يُقدّم معلومات
عن كل موظف تقييمه وفقاً للإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات والإجراءات وال

اللوائح
القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
43
.2 يُجرى تقييم للوظيف بعد انتهاء مدة خطة التحسين للأداء، وفِي حال الحصوّل
الوظيف على درجة تقييم (جديد) تُعاد تقييمه إلَى دور تقييم الأداء السنوي الأسوة ببقية
الوظيفيين، أمّا في حال الاستمرار له على تقييم أداء متّدّن فَيُقرّر الجهة
الحكومية أن يُقرّر الحدّ الأدنى للخيارين الآتيين:
أ- تُمدّ خطة التحسين للأداء لفترة (6 أشهر) السابقة للتجدد لفترة أخيرة.
ب- إنهاء خدمة الوظيف لعدم الكفاءة الوظيفية بعد موعي التقييم لجنة الفحص
الحالة، إنهاء الخدمة.
.3 لا يُترتب على تظلم الوظيف بخصوص درجة تقييم الأداء المُعتمدة عدّم الاستمرار
في خطة التحسين للأداء التي تُجرى ووضعها له، ما لم يُترتب على التظلم تعيّد تقييمه
إلى درجة لا تقل عن (جديد).
.4 في كل الأحوال التي يجب توثيق كافة الإجراءات والخطوات التي تقوم بها الجهة
الحكومية بموجب هذه المادة.

الفصل السادس
التقارير

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
45
المادة (47) الأحكام العامة للترقيات
.1 يجوز ترقية الموظف ترقية وظيفية أو فورية أو إعفاء أو مالية في حال كان مستوفيا للكفاف
شرط ترقية المقررة في هذه اللائحة.
.2 يصدر القرار بالترقيات عن رئيس الجهة الحكومية ويحدد البيانات الترقية وآثار المترتبة
عليها وتواريخ نفاذها.
.3 يجوب توفير المخصصات المالية لأي نوع من أنواع الترقية ضمن موارد الموارد البشرية
المُعَتَّمَة للجهة الحكومية.
.4 تكون الألوية في الترقية عنا للتزاحم للمرشح للترقيات الأكثري كفاءة بحسب تقدير الأداء
السنوي، ثم الأكثري بقائية في درجة الرئيسيّة الحالة، ثم الأعلى مؤهل دراسيا في هذا المجال، ثم الأكثري خبرة في مجال الوفيفية.
.5 لا يجوز منح الموظف أكثر من ترقية من الترقيات الواردة في هذه اللائحة خلال السنة
الوحيدة.
.6 لا يجوز تكرار منح الموظف ترقية استثنائية إلا بعد مدّة لا تقل عن ثلاث سنوات من الترقية
الاستثنائية السابقة.
.7 في ما عدا المعيّن بمقابل عقد المتقاعدين، لا يجوز ترقية الموظف المعيّن بمقابل
أي من عقود التوظيف الخاصة.
.8 على أن ترقية الموظف ترقية فورية أو وظيفية، يمنح الموظف الراتب الإجمالي للدرجة المرقاة إليه، أو زادة مالية بنسبة (5%) من الراتب الإجمالي للوظيف، يضاف للراتب الأساسي، أيهما أكبر، ووفقاً للآتي:
أ- يوزع الراتب الإجمالي للوظيف وفق قيم محددة في جدول وراتب الدرجات والرواتب المُعَتَّمَة
من علاوة عدم تحد أو لا وعند بدلاً من التسكين الثانوي.
ب- تلغى علاوة عدم تحد وبدلاً من التسكين حين عدم توفر سبب منحه.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
46
المادة (48) الشروط العامة للترقيات وتواريخ النفي
تكون الترقية للموظف وفقًا للشروط الآتية:
.1 ألا تقل درجة تقييم الأداء في آخر تقرير أداء قد تم إعداده عنه.
.2 أن يكون الموظف قد أتمّ في هذه الفترة التقييم الذي يشمل المدة التي لا تقل عن المدة الواردة في الجدول الآتي:
.3 يجِب الحصول على جميع المستندات اللازمة من الجهات المختصة وذلِك قبل صدور ورقابة الترقية.
.4 تنفذ الترقية بحسب تقرير صدور ورقابة الترقية.
.5 استثناءً من البنود (4) من هذه المادة، يجوز رد الترقية الفورية أو المالية بتأثير رجعي وفقًا للضوابط الآتية:
أ- أن يكون رد الترقية إلَى تاريخ استيفاء الموظف للشروط الخاصة بالترقيات.
ب- أن يكون الموظف حصل على درجة تقييم الأداء (المميز) في آخر تقرير أداء قد تم إعداده عنه.
ج- أن يكون رد الترقية بتأثير رجعي ضمن أقصى ستة أشهر قبل تاريخ صدور ورقابة الترقية، على ألا ترد إلَى سنة مالية سابقة.
مدة البقاء حسب آخر تقييم الأداء قد تم إعداده عن الموظف
المميز جدد جددًا
سنة سنة ونصف سنة
المادة (49) أنواع الترقيات
يجوز للجهة الحكومية الترقية للموظف في حال استوفى أحكام وشروط الترقية العامة ووالمخصصة وبعده توصية لجنة الموارد البشرية وفقًا لأي من أنواع الترقيات الآتية:
.1 الترقية الفورية:
تكون الترقية الفورية إلَى درجة التقييم الفوري التالي في هذه الفترة التقييم الذي يشمل الموظف.

اللوائح
التنظيمية للقانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
47
.2 الترقيات الوظيفية:
تكون الترقيات الوظيفية وفقاً للشروط الآتية:
أ- أن يكون الموظف شاغلاً للدرجة الفرعية الأعلى في الدرجة الرئيسية.
ب- وجود وظيفة شاغرة.
ج- أن يكون المُتَطَلَّب و الشروط الخاصة بالترقيات المُقدَّمة في الوصف الوظيفي،
و للحُدود والدقة الخاصة بالخبرة اللازمَة لشغّل الوظيفة وفقاً للجدول والرقم (1)
المُرفق ب هذه اللائحة.
د- أن تكون الترقيات إلَى الدرجة الفرعية الأدنى للدرجة الرئيسية الخاصة بالدرجة
التي تشغّلها الموظف.
ذ- تكون الترقيات إلَى الوظائف الإشرافية بغير خيار.
.3 الترقيات المالية:
تكون الترقيات المالية وفقاً للآتي:
أ- أن يكون الموظف شاغلاً للدرجة الفرعية الأعلى في الدرجة الرئيسية.
ب- أن تكون نسبة 10% من الراتب الأساسي ويُجوز تكرار المُنحة بذات الأتّفاق الخاص بالشروط
العامة للترقيات.
.4 الترقيات غير الاستثنائية:
مع مراعاة البنود (3،2،1) من المادة (48) من هذه اللائحة، يجوز منح ترقيات استثنائية في
حالة عدم التمييز التي تقدرها رئاسة الجهة الحُكمية لعدد من الموظفين لا يتجاوز 15% من
المستحقين للترقيات في ذاك العام المالي، و ذلك وفقاً لما يأتي:
أ- ترقيات فرعية استثنائية:
- الترقيات إلَى أي من الدرجات الفرعية في ذاك العام للدرجة الرئيسية الخاصة بالدرجة
التي تشغّلها الموظف.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
48
ب- ترقية وظيفية استثنائية:
مع مراعاة البندين (ب، ج) من البند (2) من المادة (49) من هذه اللائحة، تكون الترقية الوظيفية الاستثنائية وفق أي من الآتي:
.1 الترقية إلى أي من درجات الترقيات الفرعية في الدرجة الرئيسيّة التالية التي تشغلها الموظف.
.2 درجة ترقيّة رئيسيّة وفقاً للدرجة الفرعية، و ذلك على الدرجة الفرعية (C) من الدرجة الرئيسيّة.
.3 تعيين وضّع الموظف الحائز على مؤهل دراسي أعلى أثناء خدمته بالجهة الحكومية:
- يكون تعيين وضّع الموظف الذي يحصل على مؤهل دراسي أعلى أثناء خدمته بالجهة الحكومية و ذلك بترقيته بحد أقصى الدرجة الرابعة وفقاً للشروط والإجراءات الآتية:
أ- أن يتوافق المؤهل الدراسي للوظيفة مع الحوافز الجهة الحكومية و الطبية عملياتها.
ب- مدة الترقيّة الجهة الحكومية المسبوقة في حال رغب الموظف في الحصول على مؤهل دراسي أعلى بعد تحققه بالوظيفة.
ج- أن يكون الموظف قد أكمل سنة في الخدمة على الأقل.
د- الحصول على الموصى بها التراخيص من الجهات المختصة.
ه- التزام الجهة الحكومية بالإجراءات التالية عند تعيين وضّع الموظف:
§ إذا كان الموظف قد أكمل دراسته بناءً على مدة الترقيّة الجهة الحكومية و حسب ما تم التفاوض عليه كتابةً مسبقاً، تلتزم الجهة الحكومية بتعيّن وضّعه بدرجة وظيفية و ذلك من خلّال اختيار الوظيفة التي تتوافق مع مؤهله الدراسي.
§ إذا كان الموظف قد أكمل دراسته دون مدة الترقيّة المسبوقة من الجهة الحكومية و كان مؤهله الدراسي يتوافق مع الحوافز الجهة و الطبية عملياتها، يجوز للجهة الحكومية تعيين وضّعه بحسب ما تطلبه المصلحة العمالية، و وفقاً للآتي:
(1 يكون للوظيفة أو للوظائف الفعلية في الشاغر في حال توفرت له الشروط والإجراءات المطلوبة لشغلها.
(2 يكون تعيين وضّع الموظف بنقله إلى وظيفة شاغرة.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
49
المادة (50) حظر النظر في ترقية الموظف
لا يجوز النظر في ترقية الموظف في الحالة التالية:
.1 أثناء فترة إجازته الدراسية.
.2 من وقوعه جزاء تأديبي ولم تُنقض المدة المحددة لمحوّه أو لم يُصدّر قرارًا بمحوّه
بموجب الجزاء وفق ما هو مقرّر في هذه اللائحة.
.3 متى تجاوزت المدة الإجازة الممنوحة له المدة (6) شهور في السنة المالية.
.4 الموظف المقدّم للمحكمة الجنائية عن جريمة أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة
وذلك إلى حين انتهاء محاكمته.
.5 متى تجاوز عدد أيام الإجازة المرضية بدءًا من اليوم الأول حتى 15 يومًا في السنة،
وما لم يُقرّر رئيس المحكمة الجنائية النظر في ترقية له.

الفصل التاسع
إدارة الموارد البشرية والتطوير
الوظيفي

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
51
المادة (51) الأحكام العامة لإدارة الموارد البشرية والتطوير المهني
المادة (52) التأهيل والتدريب والتطوير المهني
.1 يُعتبر إلحاق الموظف بالدولة وراتب التدريبية بناءً على قرار من رئيس الجهة الحكومية، ما عدا
البرمجة التدريبية المنفذة من قبل الدائرة.
.2 في ما عدا البرمجة التدريبية المنفذة من قبل الدائرة، تقتصر رواتب التدريبية داخل الدوائر
وخارج جهاتها على الموظفين المُوظفين، وفي حالة تحقق ضرورة العمل إدراج الموظف من غير الموظفين
في دوائر التدريبية، تُقوم الجهة الحكومية بالتنسيق مع الدائرة في ذلك الشأن.
.3 يُحدد على الجهة الحكومية الاستفادة من الخدمات والموارد البشرية الحكومية المتعلقة
بالتأهيل والتدريب والتطوير المهني التي تقدم من قبل الدائرة لضمان استمرارية الإطار العام
والإطار المالي للرؤية الحكومية للمواطنة.
.4 تلتزم الجهة الحكومية بفعالية ومردود ودقة التدريب والتطوير المهني لضمان الاستفادة
الأعظم للموارد البشرية الحكومية، وتزوّد الدائرة بنتائج التدريب والتطوير المهني
بشكل دورى.
.1 تُقوم الجهة الحكومية بوضع خطة متكاملة لإدارة الموارد البشرية والتطوير المهني
وتنفيذ برامج التدريب والتأهيل والتدريب المستمر للموظفين، وبما يتوافق مع خطةها
الاستراتيجية للتوظيف البشرية وفقًا للخطة الاستراتيجية للتوظيف البشرية التي تصدر عن الدائرة.
.2 تلتزم الجهة الحكومية بوضع وتنفيذ برامج التأهيل والتدريب والتطوير المهني المستمر
للموظفين، وبما يتوافق مع أهدافها وقراراتها ومقترحاتها وفقًا لأفضل الممارسات
المهنية والتحقيقية للإدارة الحكومية والدورية، وبما يحقق أهدافها في التوظيف المهني،
وبالتالي بالتنسيق مع الدائرة.
.3 تُتولى الجهة الحكومية مسؤولية تحديد الاعتبارات المتعلقة بالتطوير والتدريب المهني
للموظفين، وذلك بما يتوافق مع نتائج تقييم الأداء السنوي وبما يتوافق مع الاستراتيجيات
والإجراءات والسياسات والأنظمة الخاصة بالجهة الحكومية والجهة الحكومية.
.4 تلتزم الجهة الحكومية بتحقيق التدريب والتعليم المستمر للموظفين، وبما ينمي مهاراتهم
ويسهم في تطوير قدراتهم وتحقيق مصلحة العمل وفقًا لأهدافهم ومقترحاتهم ونتائج التقييم
والإجراءات الخاصة بالجهة الحكومية.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
52
.5 تقوم الجهة الحكومية بدراسة وتحديد احتياجات الجهة والخطط التدريبية والتطويرية للفرد
للجموعة الموظفة الخاصة بالموارد البشرية واعتماد خطة التدريب بأسلوب سنوي وذللك في ضوء نتائج
تقييم الأداء من خلال مراجعة ومتابعة الأداء وتطوير الأداء التي يقوم بها المسؤول المباشر
في وثيقة تقييم الأداء السنوي، أو كل ما دعت الحاجة إليه.
.6 على الجهة الحكومية مراجعة إدراج خطة التدريب الخاصة بها ضمن الموارد البشرية
للتغطية على تنفيذ مهمة التدريب وتنفيذ الإيفاد إليها.
.7 للجهة الحكومية، التزام مع جهات تدريب مخصصة واعتماد أفضل
الممارسات لتنفيذ برنامج التدريب والتطوير الوظيفي سنوياً، كأن كانت محلة أو دولة، مع
مراجعة التقارير السنوية في هذا الشأن، وإعطاء الأوامر للعاملين في الموارد البشرية الخاصة
المنشأة للعقد والراتب والراتب المخصص.
.8 يجوز للجهة الحكومية إنهاء مشاركة الموظف في برنامج التدريب إذا كان ظرفاً أو
حاجة العمل أو الإصابة العادية تؤدي إلى ذلك.
.9 للجهة الحكومية، وفي حال نسيان و إيفاد الموظف لحضور برنامج التدريب، لا تفوّق
على تحديد مدة يلزم الموظف بالعمل دون إستمرار في العمل، وفي حال إخلاله بذلك دون عذر مقبول
يقوم بسداد الأدوات التي تم تكبيدها من خلال تنفيذ في سبيل التدريب وتطويره.
.10 يلزم المسؤول المباشر للوظيف للاشتراك في مدة العمل الخاصة بالموظف على التطور
والتعليم والتدريب التي تتناسب مع وظيفته.
.11 يلزم الموظف بحضور برنامج التدريب كاملاً وتقديم المطلوب منه، ويتم التعامل مع أي
أيام غيابه عن برنامج التدريب وفق ما هو مقرّر في شأن عدم الإيقاع على العمل في هذه
اللوائح في حال عدم حضوره إلى مقر عمله.
.12 يلزم الموظف بسداد الأداء المالي الفعالي الذي تكبدته الجهة الحكومية أو الإدارة
بحسب الأداء الذي تم إيفاده إلى برنامج التدريب في الأحوال التي تخفق فيها ودون عذر مقبول
في عدم الالتزام بحضور واجتياز برنامج التدريب.
.13 على الموظف عدم الاستفادة من فصيلة التطور الوظيفي في المدة في جهته العمل من خلال
المشاركة في الأداء في إعداد وتنفيذ الخطط التطورية الخاصة به وتطبيق ما يكسبه من معرفة وخبرة
في بيئة العمل وتحقيق تبادل المعرفة مع زملائه المماثلين الذين يعززون التعليم والتربية
الشخصية المستمرة.
المادة (53) المدة لتدريب السنوي
تحدد الإدارة الحد الأدنى لساعات التدريب السنوي لجميع الموظفين المستحقين للتدريب.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
53
المادة (54) أنشطة البرامج التدريبية
يحدد الجهاز البرامج التدريبية لللياقة والسلامة وبرامج التدريب المؤسسي
ومهارات العمل للمنصب المستقبلي وأنواع وطرق التدريب الأفضل.
المادة (55) الشروط العامة للترشيح للتدريب
يُشترط لترشيح الموظف للبرامج التدريبية ما يلي:
.1 أن تغطي الإدارة المختصة للتوظيف نطاق تطبيق برامج التدريب والتطوير الإيفاء إليها.
.2 أن يكون البرنامح الذي يلبي متطلبات الموظف ضمن خطة التدريب السنوية المُعدة له.
المادة (56) التزام الجهة الحكومية
تلتزم الجهة الحكومية بوضع وتطوير خطة التوظيفية للوظائف المُستهدفة
وفقاً لما تصدره الدائرة في هذا الشأن، على أن تشتمل على ما يلي:
.1 تحديد الوظائف القائدة ووفقاً لأهداف الدولة للوظائفية وتوسيع هذه الأهداف وتقديم القدرات.
.2 تحديد متطلبات التأهيل ومؤشرات الأداء لهذه الوظائف وفقاً لأهداف الدولة للوظائفية.
.3 وضع خطة لتطوير الموظفين بحسب تخصصهم وبأدوات وآليات إضافية لأدوات وآلياتهم الحالية.
.4 دراسة وتحليل مدى فعالية الخطط وتأثيرها في تطوير الموظفين.

الفصل العاشر
النقل والندب والإعارة

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
55
المادة (57) الأحكام العامة للنقل والندب والإعارة
.1 يجوز للجهة القضائية بعد توصية لجنة الموارد البشرية إجراء النقل أو الندب أو الإعارة
تحقيقًا للمرتبة العامة للموظف أو من الجهة الطالبة أو للمرتبة العمالية وذللك وفقًا لما هو منصوص عليه في هذه اللائحة.
.2 يجب أن تكون الوظيفة المنقولة أو المندبة شاغرة ومُعَتَّمة من الهيكل التنظيمي.
.3 يجب أن يكون الموظف المنقولة أو المندب مُستوفٍ لشروط الشروط والمتطلبات الرئيسيّة لشغل الوظيفة المنقولة أو المندبة من حيث ملاءمته للدراسة وخبرته العملية، وقادرًا على إدارة مهامه ومسؤولياته.
.4 يجوز أن تُجرى عمليات نقل موظف أو أكثر وفقًا للخطة الإعادة للهيئة والإعادة لتوزيع الموارد البشرية.
.5 لا يجوز نقل أو ندب أو إعارة الموظف خارج نطاق الجهة القضائية خلال فترة الاختبار.
.6 لا يجوز نقل أو ندب أو إعارة الموظف المعيّن بدوام جزئي.
.7 لا يجوز نقل أو ندب الموظف إلى وظيفة تقل ديرجته عن درجة وظيفته الأصلية.
.8 على الجهة القضائية مراقبة تجنب التأثير على مهارة مهاراته في تنفيذ أعمالها وفق خطة تطويرها وبرمجة تطويرها تحت إجراء عمليات النقل أو الندب أو الإعارة.
.9 يجب على الجهة القضائية مراقبة إبلاغ الموظف بتحقيقه أو انتهاء مدة إعارته أو ندبه قبل إصدار القرار بفترة لا تقل عن شهر.
.10 تلتزم الجهة القضائية بإجراء الإعارة وفقًا لنمط عدم التفاوت الذي تصدره، ولا يجوز لها إجراء أي تغيير علوي إلا بموجب موافقة الهيئة.
المادة (58) النقل
يجوز بقرار من رئيس الجهة القضائية نقل الموظف وذللك في الأحوال الآتية:
.1 النقل داخل الجهة القضائية:
يجوز نقل الموظف من وظيفته إلى وظيفة أخرى شاغرة لا تقل عن درجة وظيفته، مع مراجعة استيفاء جميع متطلبات شغل هذه الوظيفة، وفقًا لمقتضيات المرتبة العمالية أو بناءً على طلب كتابي منه.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
56
.2 الضوابط العامة:
أ- يجوز نقل الموظف إلى أي جهة حكومية أخرى محلية أو اتحادية، وفقًا لمقتضيات مصلحة العمل أو بناءً على طلب كتابي من الموظف المعني.
ب- يُجب الحصول على موافقة رئيس جهة العمل الأخر على النقل ويتم إخطار دائرة ذلك النقل.
ج- يُصرف للوظيف المُنقل راتبه الإجمالي ومخصصاته المالية من الجهة المُنقلة إليه بإعتبار من تاريخ بدء عمله بها، وينتهي صرفها من هذا التاريخ من الجهة المُنقلة منه، ويعتبر ذلك التاريخ هو تاريخ النقل.
د- يكون نقل الموظف دون المصلحة بحقه المكتسب، ما لم يكن النقل بناءً على طلبته.
ه- يجوز نقل الموظف من الوظيفة التي يشغلها إلى وظيفة في جهة حكومية أخرى شاغرة مؤقتة، أو بدء رجوع وظيفية أعلاه وفي هذه الحالة تُطبَّق على الموظف الأحكام المقررة للاستقالة.
و- يجوز نقل الموظف إلى أي جهة حكومية أخرى مع درجة وظيفيته ومخصصاته المالية على أن يتم إضافة المخصصات المالية عليه على ميزانية الجهة المُنقلة إليه خصمًا من الجهة المُنقلة منه وفقًا للإجراءات المعمول بها في دائرة المال، وليست ملزمة بعلاقة العمل في هذه الحالة إلغاء المرسوم الوظيفي في الجهة المُنقلة منه.
ز- تُعتبر خدمة الموظف المتصلة عند نقله إلى أي من الجهات الحكومية، ويعتبر عقد التوظيف مستمرًا ويُحلّ سمي الجهة الحكومية المُنقلة إليه في العقد تليقًا بدلاً من الجهة الحكومية المُنقلة منه.
ح- يخضع الموظف لقانون العودة المعمول به في الجهة المُنقلة إليه بإعتبار من تاريخ النقل.
المادة (59) الندب
.1 يجوز ندب الموظف للقيام بأعباء وظيفية أخرى أو بسبب غياب شاغلته في هذه الجهة الحكومية أو في أي جهة حكومية أخرى بشرط أن تكون درجة الوظيفية المُندَب إليها مُعادلة لدرجة وظيفية الموظف المُندَب أو بدء رجوع وظيفية أعلاه، ويجب أن يكون الندب بإضافة إلى العمل الأصلي، وفي حالة الندب إلى أي من الجهات الحكومية الأخرى يُشترط موافقة رئيس جهة العمل الأصلية على الندب وعليه أن يصدر قرار الندب من رئيس جهة العمل الأصلية للوظيف المُندَب.
.2 لا يجوز ندب الموظف إذا كان قد حصل على درجة تقييم أدنى من (جيدة) في آخر تقييم أدى.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
57
.3 يشترط لندب الموظف أن يكون يعامل بمنطق الدوام الكامل و أن يكون قد أجتاز فترة
الاختبار.
.4 يكون الندب مؤقتًا لمدة لا تزيد على سنة وحدة قابلة للتمديد، ويجوز إنهاء الندب في أي وقت قبل انتهاء مدة ندبه.
.5 لا يجوز ندب الموظف للقيام بمهام أكثر من وظيفة واحدة، بشرط إضافة عمله الأصلي.
.6 يستحق الموظف المندوب مكافأة بنسبة (15%) من الراتب الأساسي للدرجة الفرعية الأدنى للوظيفة المندوبة إليه، وفقًا للشروط والضوابط الآتية:
أ- أن يكون الندب بإضافة إلى مهام عمله الأصلية أو يكون إلى درجة وظيفية أعلى من درجة وظيفيته الأصلية.
ب- لا تزيد مدة الندب على سنة وحدة ولا تقل عن شهر واحد في المدة.
ج- لا يستحق الموظف المندوب مكافأة على مدة الإجازة الممنوحة له في فترة الندب.
د- في حالة ندب الموظف بشكل جزئي لأيام محددة في الأسبوع أو الشهر، يحسب البديل وفقًا لعدد الأيام التي ندب فيها.
.7 تتحمل جهة العمل الأصلية الراتب الإجمالي والمستحقات المالية للموظف المندوب إذا كان الندب بين جهتين حكوميتين، وتسدد جميع الضرائب والرسوم والقسط الضريبي والضريبة على الدخل للعامل المندوب وفقًا للتشريعات والأنظمة الخاصة بالعامل المندوب والضرائب والرسوم والضريبة على الدخل في هذا الشأن.
.8 يخضع الموظف المندوب لقانون العمل العادي الذي يطبق عليه في جهة عمله الأصلية في شأن الترقية ونهاية الخدمة، وفي ما عدا ذلك يطبق عليه قانون العمل العادي الذي يطبق عليه في جهة المندوب إليه.
مادة (60) الإعارة
.1 يجوز للرئيس الجهة الحكورية إعارة الموظف من وإلى الجهات الحكومية، وبقرار من مجلس التنيفظي في حالة إعارته إلى أي من:
أ- الجهات الحكومية غير التحديدية أو الجهات الحكومية في الإمارتين الأخريين.
ب- الأشخاص غير المعتبرين العامة أو الخاصة أو الشركات الحكومية في الدولة.
ج- الحكومات أو الهيئات أو المنظمات العربية والأجنبية أو الدويلية أو الإقليمية.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
58
.2 تُحتسب الجهة المُعَارَة إلَيها المُوظَّف الراتب الإجمالي والراتب المخصص للموظَّف
المُعَارَة تُكلَّف الشراءات الخاصة بالتعويض المخصص للموظَّف، وتقام جهته العمل الأصلية بغير الاستمرار في سدادها إلَى الصندوق وقَدَّم، وكيف يحصل على إجازته ومُستحقاته الأخيرة من ها العتبة من تاريخ بدء الإعارة وحَتى تاريخ انتهاءها.
.3 استثناءً من حكم البند السابق، يجوز بقرار من مجلس التنفيذ أن تُحتَمل جهته العمل للموظَّف المُعَارَة من ها الراتب الإجمالي للموظَّف المُعَارَة خلاف فترة إعارةته.
.4 في حالة إعارة الموظَّف المُعَارَة إلَى خارج جدول الدولة، يحصل على راتبه الإجمالي من جهته العمل، بإضافة أيّة مخصص مالية تُقدم من الجهة المُستعير، ولا تُعتبر هذه المخصص المالية التي تُقدم من الجهة المُستعير حقًا للموظَّف، ويُوقف صرفها عند انتهاء إعارةته.
.5 تكون الإعارة لفترة لا تزيد عن سنة وحدة قابلة للتجديد، ويُجوز إنهاء الإعارة قبل انتهاء مدتها ويُراعى إخطارات الأطراف المُعَنَّاة في فترة كافية قبل تاريخ إنهاءها.
.6 يجوز شغيل وظيفة الموظَّف المُعَارَة بقرار من رئيس الجهة الحكومية، وعند عودة الموظَّف المُعَارَة يُشغَّل وظيفته الأصلية إذا كان شاغرًا أو يُشغَّل أيّة وظيفة خالية من نوع وظيفته ودرجة وظيفته أو يبقى في وظيفته الأصلية بصفة شخصية على أن تُنَشَّل وظيفة في أول موظَّنة تالية.
.7 تدخل فترة الإعارة في استحقاق الترقية، ويُجوز ترقية الموظَّف المُعَارَة في الجهة الحكومية الأصلية خلال فترة الإعارة وفقًا للقوانين المقررة في هذه اللائحة.
.8 يخضع الموظَّف خلال فترة إعارةته للقانون العامل في الجهة المُعَارَة إليه، ويكون له اتخاذ الإجراءات التأديبية في موظَّنة الجهة المُعَارَة التي تُكون من اشتراط جهته العمل الأصلية.

الفصل العاشر
المادة العمالية والعمل المرن

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
60
المادة (61) الأحكام العامة للعمل و للعمل المرن
.1 تحديد أي أيام وعدد ساعات العمل وعدد الساعات الرسمية للعمل وللعمل المرن للحكومة وأي تغييرات تؤثر عليها بقرار من مجلس التفويض بناءً على توصية الدائرة.
.2 للجهة الحكومية تقديم طلب إلى الدائرة لتغيير أي أيام وعدد ساعات العمل الرسمية للعمل المرن بما يناسب وطبيعة وحاجة العمل للدائن، وتقوم الدائرة بدراسة الطلب ورفع توصيتها إلى مجلس التفويض للنظر في الطلب.
.3 تعلن الجهة الحكومية بالوسائل المناسبة عن أي أيام وساعات العمل الرسمية للعمل المرن لديها.
.4 مع مراعاة الأحكام النظامية للعمل في إطار الدوائر والمجالات الإدارية والوظيفية التي ترد في هذه اللائحة، يجب ألا تقل عدد ساعات العمل للموظف يوميًا عن نصف ساعات العمل الرسمية.
.5 يلتزم الموظف بأي أيام وساعات العمل الرسمية للعمل المرن وبإجراء التقديرات المطلوبة من الجهة الحكومية بشأن الحضور والغياب.
المادة (62) ضمان الالتزام بالدوام الرسمي
المادة (63) تنظيم الموارن والبدلات
.1 للجهة الحكومية تطبيق نظام الموارن والبدلات لكل وظيفة أو تقييمات التوظيف التوظيفية بها بناءً على الحاجة ومقومات العمل وبالمتطلبات التي تتوافق مع تقييمها لخدماتها ومستوى ممارستها، وذللك بشرط لا يتعارض مع التشريعات السارية، وعلى ألا يتجاوز مجموع ساعات العمل 48 ساعة أسبوعيًا.
.2 تحدد الجهة الحكومية التي تطبق نظام الموارن والبدلات أيام وموعد وساعات العمل للموظف في نظام الموارن والبدلات.
.3 يحدد على الجهة الحكومية مدة الإجازة التي تمنحها الدائرة لأسباب الدعوى لتطبيق نظام الموارن والبدلات لديها والتحصل على موافقة الدائرة قبل بدء العمل بهذا النظام.
.1 تقوم الجهة الحكومية بوضع لائحة داخلية تحديد ضمان الالتزام بالدوام الرسمي والحضور والإجازة والتحقيق في ذلك بمقتضى طبيعة العمل للدائن واحترام إجازاته.
.2 يجب على الموظف عدم الالتزام بالحضور والإجازة في مدة المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في المدة المحددة للعمل المرن في الم

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
61
المادة (64) الإعلانات الرسمية
.1 تُتبع الدائرة الإعلانية عن العلاقات التي تُعَطى في هاذا الجهة الحكومية، على أن تُحدّد في الإعلان توضيح وعدد أيام هذه الإعلانات بناءً على القرارات التي يصدرها المجلس التمثيلي
الذي يُحدد العطاءات الرسمية.
.2 تُقوم الجهة الحكومية التي تطلب طباعة إعلانها الرسمية بتحديد مدة عملها وساعات عملها وفقًا لحاجتها.
.3 لا يجوز للجهة الحكومية ترخيص العطاءات الرسمية أو تغييرها في حالة صادفة عطاءات أسواعية أو أي عطاءات رسمية أخرى إلا بمقتضى قرار من المجلس التمثيلي.
المادة (65) التعيين على العمل في العطاءات الرسمية
المادة (66) نظام العمل المرن
مع عدم الإخلال بسيادة العمل واستمراره، للجهة الحكومية إتاحة العمل للموظف لها من خلال نظام عمل مرن أو بنظام مختلط بين أي منهما، وذلك بحسب الأنظمة الآتية:
.1 مدة العمل المرنة:
للجهة الحكومية إتاحة العمل للموظف لها بمساواة مدة مرنة وفقًا لطبيعة العمل التي تُعدها، على أن لا تقل عدد ساعات العمل اليومية للعامل عن عدد ساعات العمل الرسمية.
.2 مدة العمل غير المستمرة:
.1 يجوز للمستأجر تكليف الموظف بالعمل في يوم عطلة رسمية، وفقًا لمقتضيات العمل ومواعيد العمل، وبحد أقصى (8) ساعات في اليوم المحدد.
.2 يمنح الموظف المكلف بالعمل في أيام العطلات الرسمية، أي أيام مساوية لعدد أيام العمل التي خلاها، ويعتبر جزء اليوم يومًا كاملًا، وتنصيف إجازة دورته بحسب المستأجر
المُبشار على أن لا تقل ولا تزيد عليه عن مدة إدارته.
.3 إذا تمت العطلة الرسمية في أيام مهامة عمل رسمية، يمنح الموظف أي أيام مساوية لعدد أيام العطلة الرسمية التي تُتخذ مهامة العمل الرسمية، وتنصيف إجازة دورته
باستمرار.
.4 إذا صادفت يوم عمل الموظف في المنشأة عطلة رسمية، في حين أن العطلة الرسمية تبدأ بعد العطلة الأسواعية، فيُمنح الموظف عوضًا عن ذلك إجازة دورته بحسب أيام مساوية
التي تُضاف إلى رصيد إجازة دورته.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
62
يجوز للعامل أن يحصل على ساعات استبدال على ساعات العمل التي لا تتجاوز ساعات العمل الرسمية
المُسؤول عن المُبَاشِر على ألا تتجاوز نصف ساعات العمل المقررة يوميًا وبحد أقصى 8 ساعات شهريًا.
.3 ساعات العمل في فترة العودة للمرن والغايات الحضورية للفعاليات المرنة:
يُمنَح العمال من الآباء والأمهات أو المُحَتَّضِنِين للأطفال على مقدار دورة الدراسة في المؤسسات التعليمية داخل الدولة على الآتي:
أ. ساعات مرنة خلافاً لأيام الأسبوع الأولى من العام الدراسي على ألا تزيد على 3 ساعات في اليوم.
ب. ساعات مرنة لحضور الفعاليات المرنة على ألا تزيد على 3 ساعات شهريًا وبحد أقصى 15 ساعة خلافاً للعام الدراسي.
.4 ساعات العمل خلافاً لأيام الحوادث الجوية السيئة:
يجب على الجهة الحكومية أن لا تتحمل مسؤولية مُرنة في أنظمة الحضور والإنصاف للموظف في أحداث الحوادث الجوية السيئة وفقاً للأنظمة والضوابط والإجراءات الصادرة من الجهات المختصة بمراعاة سلامتهم وحمايتهم على سير العمل لديها.
.5 العمل عن بعد:
.1 للجهة الحكومية إتاحة ممرسة العمل عن بعد من خلافاً للمُبَاشِر للموظف لمهامه الوظيفية خارج جدول العمل المقرّر بتطبيق تقنية المعلومات والبيانات واللا تصدر أية أو أيّة أو سؤال آخر تقرّرها، ووفق ما يلي:
أ- الحصول على موافقة المُسؤول المُبَاشِر للعامل.
ب- ألا تكون طبيعة العمل للموظف تؤدي إلى تضارب في التعامل المُبَاشِر مع المُتَعَامِل المُبَاشِر مع الجهة الحكومية، ويمكن تأديته خارج جدول العمل عن بعد من خلال وسائل المُقَرّر للعمل عن بعد.
ج- عدم تأدية العمل من خلافاً للغير.
د- عدم تأثير تطبيق العمل عن بعد على استمرارية العمل وتنظيمه في الجهة الحكومية وضمان توافر العدد المطلوب من الموظفين في مقار العمل الرسمية بمراعاة ما يتناسب مع احتياجاتها وخدماتها المقدمة منها.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
63
هـ - مدة العمل للموظف لمسؤوله المباشَر في إنجاز عمله ونتيجة عمله.
وـ - تحديد آليَّة التنسيق بين الجهة الحكومية والموظف بالكيفية التي تشمل تنفيذ جميع التقارير لإنجاز العمل وفق مهامه الوظيفية.
زـ - توفير وسائل فعالة للعمل على مدى مع مراعاة قواعد النظام المرتبط بالأمن السيبراني وأمن المعلومات، وأي مسؤوليات إضافية تشمل جودة إنجاز العمل.
حـ - جواز استدعاء الموظف إلى مكان العمل، أو إلحاقه ببرمجة تدريبية ضمن نظام الحضور الفعلي، متى أُقِرَّ ظروف وفترة العمل ذلك.
.2 تصدر الجهة الحكومية التي ترغب في تطبيق نظام العمل على مدى مع مراعاة نظام إدارته ودلالاً إجرائيًا يشمل آليات وضوابط تطبيقه وشهادات قياس الأداء الخاص به، وذلـك على مدى مدة دائرة العمل.
.3 يجوز ممارسة العمل على مدى وفق الآتي:
أ- للوظيف بحد أقصى يومين في الشهر.
ب- للوظائف بعد انتهاء إجازة العمل المباشَرة ولفترة لا تزيد على شهر.
ج- للدورة التي تقدرها الجهة الحكومية بحسب المستندات الخاصة بالدورة في الأحوال الآتية:
- للوظيفة في الفترة الممتدة قبل الوضع المباشَر، متى طُلب الأمر ذلك بناءً على تقرير مُعتمد من دائرة الصحة.
- للوظيفة التي تضع موظفًا من ذوي الإعاقة، وذلـك بعد انتهاء إجازة الوضع.
- للوظيف الذي لديه أو لا يملك من ذوي الإعاقة في الحالات التي تُقدّي إصدارهم للعلاج أو في حالات الرعاية الاجتماعية للرعاية المكثفة.
- للوظيف من ذوي الإعاقة.
- للوظيف الذي يُمنح له إجازة مُصدرة بموافقة مرفقَة للرعاية الصحية وفق أحكام هذه اللائحة في حال استدعى الحاجة لا يستمر مرفقَة مُصدرة للرعاية الصحية بعد استنفاد مدة إجازة مُصدرة.
- للوظيف الذي يقوم برعاية أبناء أو كلاهما من ذوي الإعاقة بناءً على إفادة صادرة من دائرة تنمية المجتمع.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
64
- للعامل الذي يعرض لظروف أخرى تقدرها الجهة الحكومية، وذللك بناءً
على طلب العامل وبموجب قرار رئيس الجهة الحكومية مع
استقطاع نسبة 15% من راتبه الإجمالي دون الإخلال بمعايرته
التوظيفية ووفقاً لأحكام البند (2) من المادة (29) من هذه اللائحة.
د- للمرة التي تقدرها الجهة الحكومية في أحكام الجهة القضائية
السلبية.
.6 ساعات العمل المكثفة:
للجهة الحكومية إتاحة العمل للعامل في مكتبها وفقاً لنظام ساعات
العمل المكثفة من خلال قيام العامل بعمل ساعات العمل الإجمالية
الرسمية في أيام العمل لأقل خلاف أيام الأسبوع، وبحد أقصى (10) ساعات
في اليوم، وذللك وفقاً للضوابط التي تضعها الجهة الحكومية بعد
موعدها الدورية عليها، وبما يشمل إشعار الأعوام لدائرتها.

الفصل الثاني عشر
الإجازات

اللوائح
المرتبطة بالقانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
66
المادة (67)
الأحكام العامة للإجازات
أولاً: تصنف الإجازات وفقاً للأنواع التالية:
.1 إجازة سنوية
.2 إجازة مرضية
.3 إجازة إصابة العمل
.4 إجازة دراسية
.5 إجازة تفرغ
.6 إجازة زواج
.7 إجازة وضعة
.8 إجازة أبوبة
.9 إجازة حضن
.10 إجازة حدادة
.11 إجازة عدة
.12 إجازة حج
.13 إجازة مرافقة
.14 إجازة بدء رعاية إجازة جماعية
.15 أي إجازات أخرى تقرها المحكمة التقديرية
ثانياً: تُحسب جميع أنواع الإجازات على أساس أيام السنة الميلادية، وتُحتسب أيام العطلات الرسمية التي تقع خلافاً لها، ما لم يرد نص خاص بخلاف ذلك
ثالثاً: تُعتبر مدة الخدمة التي يمارسها الموظف مستمرة خلال فترة تمكنه من الحصول على أي من الإجازات المقررة والمرخصة له، وتُحسب مدة الإجازة ضمن مدة خدمته
رابعاً: يُستمر حساب حساب استحقاقات نهاية الخدمة وتأكيدات الاستحقاقات الخاصة بالموظف في حال حصوله على إجازة ممنصوص عليها في البند (أو لا) من هذه المادة، ما لم يرد نص خاص بخلاف ذلك
خامساً: لا يجوز للموظف أن يقطع عن عمله إلا في حدود الإجازات الممنوحة له، وعليه أن يستأنف عمله بعد انتهاء إجازته، و إلا يعتبر قطعًا عن عمله وتطبق في شأنه الأحكام المتعلقة بقطع العمل
سادساً: يجوز للجهة القضائية الإدارية منح الموظف إجازات متعددة بشرط الالتزام بالقوانين والأنظمة والضوابط الواردة في هذه اللائحة.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
67
المادة (68) الإجازة السنوية
.1 يُستحق الموظف إجازة دورية سنوية تمنح له بناءً على طلبه، ويكون الترخيص بإجازة
للمرتبة الممنوحة له من المُصدر خلافة فترة لا تتجاوز (7) أيام عمل من تاريخ
تقديم الطلب و إلا اعتبرت مقبولة.
.2 لا يُتم الترخيص للمرتبة بإجازة دورية إلا بعد إجازة فترة الإخبار، ويُجوز للرئيس
الجهة الحكومية عدم إثبات هذا الشرط المُقرّة من الموظف ذلك.
.3 يُستحق الموظف الإجازة الدورية السنوية برتبة إجمالية وفقًا للعمر المحدد الآتي:
أ- (30) يوم عمل في السنة لشاغل الدراجة الخمسة فما فوق.
ب- (22) يوم عمل في السنة لشاغل الدراجة السادسة والسابعة.
.4 للجهة الحكومية منح الموظف كامل رصيده من الإجازات الدورية في بداية السنة،
و في حالة عدم إكتماله المدة الممنوحة عليه الإجازة في خدمة الجهة، تخصم من
المستحقات نهاية الخدمة.
.5 يُمنح الموظف من الضمانات الإضافية لما يستحقه من إجازات دورية إجازة إجمالية
للمدة (5) أيام عمل في السنة.
.6 في حالة ترقية الموظف يُتم تعديل استحقاقه السنوي من إجازة تصدره الدورية من تاريخ
نفاذ الترقية.
.7 للوظيف طلب صرف الرتبة الإجمالية عن فترة الإجازة الدورية المقدمة، بشروط أن لا
تقل المدة تهاتها عن (15) خمسة عشر يوم عمل، وأن تكون الرتبة الإجمالية المُصدرة
مقيدة في حدود ود المُستحقات نهاية الخدمة.
المادة (69) حظر استحقاق الموظف رصيده إجازة دورية
لا يُستحق الموظف رصيده إجازة دورية عن المدد الآتية:
.1 مدة الإجازة الدورية.
.2 مدة إجازة التفرغ.
.3 المدة التي يقضيها الموظف في إجازة مصروف بدها أو بدء راتب إجمالي مُصدرة
تُعتبر تجاوز مدة الإجازات المُتصل بالشهر يناير في السنة المالية.
.4 مدة نقله عن العمل.
.5 مدة حبس الموظف تُنفذًا لحكم قضائي صادر ضده في الحالة التي لا تُقرّر في
هذا الملف إنتهاء الخدمة قانونًا، ما لم يقم خلافة تهاتها بالعمل وفقًا للقوانين
الواردة في هذه اللائحة.
.6 مدة خدمة الموظف خلال فترة الإخبار في حالة انتهاء خدمته خلال تلك الفترة
بعد إصداره لشهادة التوظيف.
.7 مدة بقاء الموظف للعمل بعد انتهاء خدمته في الجهة الحكومية.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
68
المادة (70) التخطيط للإجازة الدورية
.1 يجوز للعامل الحصول على إجازته الدورية مرة واحدة أو تجزئتها على أكثر من مرة خلال السنة وفقاً للخطة الإجازات والظرف والخصوص بالعامل.
.2 إذا كانت مدّة خدمة العامل أقل من (12) شهراً خلال السنة، يكون استحقاقه من الإجازة الدورية عن جزء من السنة بنسبة مدّة خدمته في تلك السنة.
.3 يتم التنسيق بين العمال ومسؤوليهم المباشرين على إعداد بروتوكول الإجازات السنوية وفقاً للظروف والعمل والضمان والاستمرارية والتحوّف أو التعيين على مدّة رأس السنة، وغطاء الأعمال للعامل خلال فترة إجازته.
المادة (72) ترحيل رصيد الإجازة الدورية
.1 على العامل أن ينفذ إجازته الدورية السنوية خلال السنة التي تحقق فيها الإجازة الدورية.
.2 في حال عدم تنفيذ العامل إجازته الدورية السنوية خلال السنة، يُرحّل غيّر المُنفذ من السنة التالية وفقاً الآتي:
أ- ما لا يزيد على نصف استحقاقه السنوي بشكل تلقائي.
ب- ما زاد على نصف استحقاقه السنوي يُرحّل به قرار من رئيس الجهة الحكومية و ذلك بناءً على توصية المسؤول المباشري للعامل، و ذلك في حال دعوة ظرف العمل إلى عدم تنفيذ العامل لترحيل إجازته السنوية خلال السنة.
المادة (71) قطع الإجازة الدورية
.1 يجوز للعامل طلب قطع إجازته الدورية وقطع العُودة للعمل، إذا أقتصدت مصلحة العمل ذلك، و في هذه الحالة يتم تعيينه بأيام مساوية لعدد أيام الإجازة الدورية التي لم تُنفَّذ و تُضاف إلّى رصيد استحقاقه السنوي، و يتم تعيينه عما تكبّده من تكاليف وفقاً للمسندات والمستندات الخاصة بالعامل لدى الجهة الحكومية.
.2 يجوز للعامل طلب قطع إجازته الدورية وقطع العُودة للعمل، و تُضاف عدد أيام الإجازة الدورية التي لم تُنفَّذ إلّى رصيد استحقاقه السنوي.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
69
.3 في كل الأحوال لا يجوز تجاوز الرصيد المخصص له من إجازة الدورية في أي وقت عن
الاستحقاق الإجازة الدورية السنوية وفقًا للدورة التي تُشغله.
.4 على الموظف الذي يلتقي بالخدمة العامة والخدمة اللوجستية أن يستفيد من إجازة سنوية
المستحقة له عن فترة التحاقه بالخدمة العامة خلال مدة أقصاها 12 شهراً من تاريخ نهاية
فترة التحاقه بالخدمة العامة.
مادة (74) الإجازة الطبية
.1 يستحق الموظف إجازة طبية براتب إجمالي بحد أقصى (15) خمسة عشر يوم عمل في
السنة المالية كالتالي:
أ- بدءًا من يوم إجازة طبية لفترة لا تزيد على يومين في المدة في السنة المالية.
ب- بدفع إجازة طبية من دائرة الصحة في حالة كانت مدة الإجازة الطبية (3) أيام فأكثر،
أو في حالة تجاوز مدة الإجازة الطبية المحددة في البندين (أ) وال (ب).
.2 يُستثنى من تطبيق الحد الأقصى للإجازة الطبية المحدد في البند (1) من هذه
المادة من الحالة التي تُحدد الإجازة الطبية من دائرة الصحة بالتوافق مع دائرة الصحة،
وتم إلغاء الإجازة الطبية في هذه الحالة للمرة التي تُقرّرها دائرة الصحة، ويجوز إعفاء الموظف
راتبه الإجمالي لفترة هذه الإجازة.
مادة (73) البديل النقدي لإجازة الدورية
.1 يجوز للرئيس الجهة الحكومية صرف البديل النقدي للوظيفي عن رصيد إجازة الدورية
الذي لم يُحل تطبيقه على البندين (2)، (3) من المادة (72)، وذلك بناءً على توصية
المُستشار المُباشِر، مع مراعاة توفير المخصصات المالية للجهة الحكومية، وذلك خلال
الربع الأول من السنة المالية، وفي جميع الأحوال يستحق الموظف عند نهاية خدمته
لأي سبب من أسباب إنهاء الخدمة ببدلاً نقديًا عن رصيده من إجازات الدورية
المستحقة له، وليست قدّمها قبل تاريخ إنهاء الخدمة.
.2 تُحسب البديل النقدي لإجازة الدورية على أساس حساب استحقاق استحقاقات نهاية الخدمة
بمدى يعادل راتب الموظف عن اليوم الذي يُصرف فيه، وتحسب بواقع (7) أيام مالية لكل (5)
أيام عمل من رصيد إجازة الدورية.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
70
.3 يُلغى استقطاع من الرصيد الإجازة الدورية للعامل في حالة تجاوز الحد الأقصى للإجازة
المُنظَّمة في البند (1)، كما تُحسب الإجازة البديلة في حالة عدم وجود رصيد إجازة للعامل.
.4 إذا تجاوزت إجازة العامل المُنظَّمة (6) شهورًا، تُقَدَّم الجهة الحكومية بتحاليلها للصحة لتقدير المدة
المُستحقة للعامل أو إنهاء خدمته الصحية للعمل أو إنتهاء خدمته الصحية، على أن يتم ذلك كل (6) شهور.
.5 تُخفض ساعات العمل للعامل لأسباب صحية بناءً على توصية من دائرة الصحة، على أن لا تزيد المدة
المُخفضة على ساعات العمل اليومية، وتُعد المدة المُخفضة جزءًا من ساعات العمل الرسمية، وعليه الجهة الحكومية
تُنسق مع دائرة الصحة لمراعاة حالة الصحة للعامل كل ثلاث شهور وتحديد حالة الصحة للعامل.
.1 إذا أصيب العامل بمرض نتيجة إصابة عمل، يستحق إجازة مدة متصلة لا تتجاوز (12) شهرًا براتب إجمالي،
بناءً على تقرير من دائرة الصحة.
.2 إذا زادت مدة المرض الناتجة عن إصابة عمل على (12) شهرًا متصلة، يُحال العامل إلى دائرة الصحة
لتقدير المدة المستحقة للإجازة المتصلة براتب إجمالي للعمر المدة التي تُراعى أو التوصية بعدم
اللياقة الصحية للعمل حسب الأحوال.
المادة (75) إجازة إصابة العمل
.1 تُحتوي خطة الجهة الحكومية على تقريرها من الإجازات الدورية وفقًا للحالات التالية ونتائج
الاستبيانات المستقبلية وخطط الموارد البشرية وحلول الوظائف بالجهة الحكومية.
.2 يُسمح للرئيس الجهة الحكومية بمنح إجازة دراسية براتب إجمالي للعامل لفترة المدة المقررة
للدراسة في حدها ودورة المدة المقررة للدراسة في حدود المدة المقررة للدراسة في السنة المالية
المُعَدَّة بالتنسيق مع دائرة الصحة.
.3 تُحتوي المدة المقررة للدراسة للعامل أي مدة مقررة للدراسة للعامل التمديدية المقررة للدراسة
التي تُحدد الالتزامات الإلزامية في نطاق ذلك المدة المقررة للدراسة اللغة الأجنبية في حالة كان
الدراسة باللغة الأجنبية على أن لا تزيد المدة المقررة للدراسة على السنة والحد.
.4 يُسمح للرئيس الجهة الحكومية بتمديد إجازة الدراسة براتب إجمالي بناءً على معايير الجهة الحكومية
المُعَنَّاة بتنظيم الإجازات الدراسية.
المادة (76) إجازة الدراسة

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
71
.5 يلتزم الموظف بعد إتمامه العمل لدى الدولة، فان أخّر
بذلك عليه أن يؤدي كافة التكاليف المتعلقة به، وذلّك بناءً على التقدير
الذي يُوجّعه الموظف وفقاً للنموذج الذي تصدره الدائرة.
.6 تُعتبر الإجازة الدورية مدة خدمة فعّالة للوظيف، ومن ثم تُدخل
في استحقاق نهاية الخدمة أو المعاش التقادمي، بحسب الأحوال، وتسري
عليه النظام والإجراءات الخاصة بالخدمات المعمول بها في المؤسسة
التعليمية طوال مدة الإجازة الدورية.
.7 يتعين على الموظف مباشرته العمل خمسة أيام عمل من تاريخ انتهاء
إجازته الدورية، إذ كان دراسته خرجت من الدوائر، وخمسة عشر يوم عمل
عمل على الأقل في حالة كان دراسته خرجت من الدوائر، و إلا لا يُعتبر
مُنقاطعًا عن العمل وُطّق في شأنه الأحكام الخاصة بالعمل دون نقطاع.
.8 يجوز للموظف إجازة برادة إجمالية لا تزيد مدة حدها على شهر قبل
التحاقه بالدراست الخروج من الدوائر.
يشترط لمنح الموظف إجازة دراسية ما يأتي:
.1 أن يكون الموظف قد أتمّ في عمله لدى الجهة الحكومية سنة على الأقل
من تاريخ التعيين.
.2 أن يكون تقييم أداء الموظف "جيد جداً" على الأقل في آخر تقييم سنوي.
.3 أن يحصل الموظف على قبول أكاديمي من إحدى المؤسسات التعليمية
المُعترف بها.
.4 أن تكون الدراسة والاختصاص متوافقة مع مسار الوظيفي وطبيعة العمل
في الجهة الحكومية.
.5 أن تُوفّر مُوظفة مُعترفة لغطّية تكاليف رواتب الموظف خلال مدة
الإجازة الدورية.
.6 أيّة شروط إضافية تحدد هذه الجهة المُعنية بتنظيم الإجازات الدورية.
المادة (77) شروط منح الإجازة الدورية
تنتهي الإجازة الدورية في حالات الآتي:
.1 وفقاً لأسباب تحدد هذه الجهة المُعنية بتنظيم الإجازات الدورية.
.2 في حال كان حجز العمل مُستلزم بهذا، وفي كل الأحوال التي يتعين فيها
التنسيق بين جهة عمل الموظف والجهة المُعنية بتنظيم الإجازات الدورية.
المادة (78) انتهاء الإجازة الدورية

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
72
المادة (79) الإذن الدراسي وإجازة التحفيظ
.1 يجوز للموظف المُوظَّف إصدار إذن دراسي قصير للفترة التي تشمل الزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميد، والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات الميدانية والزيارات

اللوائح
المرخصة رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
73
.4 يُحتسب المدة الممنوحة للإجازة ضمن مدة خدمة الموظف، وكما يُلزمه بالحصولة على أي مكافأة تقدمها له الجهة الأخيرة.
.5 يُحدد على الجهة المتقدمة بعد انتهاء الإجازة أن تقدم تقريرًا إلى جهة عمل الموظف يوضح ما أنجزه الموظف خلال تلك الفترة ومدى كفاءته لأعمال التوظيف التي أُنطئت بذك.
.6 لا يُسمح للوظيف بالتأخير في إجازة تفرغ قبل اجتيازه فترة الإختراب إلا في حالة كان التفرغ لأجل تمثيل الدولة.
للرئيس الجهة الترخيص للوظيف المُوطَّن بموافقة تفرغ لرحلة العمل وفق الشروط والضوابط التالية:
.1 الاعتماد على الجهة المُعنية ببدء مرحلة رحلة العمل.
.2 عدم تقليل مدة خدمة الموظف عن سنة في الجهة الحكومية.
.3 أن يكون حاصلاً على تقييم أداء لا يقل عن (جيد جدًا) في آخر تقرير أداء قدمه.
.4 عدم تجاوز نسبة من يتم منحه هذه الإجازة 2% من عدد الموظفين في الجهة الحكومية وبحد أقصى (10) موظفين لكل جهة.
.5 تكون مدة الإجازة ستة أشهر برعاية إجمالية، قابلة للتمديد بحد أقصى ستة أشهر إضافية، بناءً على توصية الجهة المُعنية ببدء مرحلة رحلة العمل.
.6 تنتهي هذه الإجازة في أي وقت بناءً على طلب من الموظف أو بناءً على توصية من الجهة المُعنية ببدء مرحلة رحلة العمل.
.7 تُستحق الإجازة مرة وأحددة خلال مدة الخدمة في الحكومية.
مدة (81) إجازة تفرغ لرحلة العمل
يُمنح الموظف عند زواده إجازة برعاية إجمالية لفترة (10) أيام عمل متصلة خلال سنة من التاريخ المحدد في عقد الزواد في شهر أبريل من السنة، ولفترة وحدة ومدة خدمةه في الحكومية.
مدة (82) إجازة زواد

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
74
المادة (83) إجازة الوضع
.1 تمنح الدولة الإجازة ووضع براتب إجمالي لفترة (3) أشهر، ولها أن تبدأ أهلها في أي وقت خلال الشهر الماضي للفترة المقررة للوضع، كما يحق لها أن تستوفِي مدة الإجازة في أي وقت وولبية مقطعة خلال سنة من تاريخ الوضع.
.2 تكون إجازة الوضع بناءً على شهادة معتمدة من دائرة الصحة، أو بناءً على شهادة ميلاد الطفل.
.3 لا تُعتبر إجازة الوضع جزءًا من إجازة المرض وتعتبر منفصلة عنها.
.4 للدولة التي تضع طفلاً ميتاً بعد (24) أسبوعاً من الحمل الحصول على إجازة مقررة في هذه المادة.
.5 للدولة التي تحصل على إجازة إضافية براتب إجمالي لفترة (10) أيام لكل ولد إضافي في حالة تعداد المولود في الولادة.
.6 مع عدم الإخلال بأحكام إجازة المرض المُردَّة في هذه اللائحة يجوز منح الدولة إجازة براتب إجمالي لفترة سبوعية في حالة إجازة الولادة قبل مرور (24) أسبوعاً من الحمل، وللدولة الحصول على إجازة براتب إجمالي لفترة ذاتها في حالة إجازة الولادة وذللك بهدف رعاية طفلها.
المادة (84) ساعات أمومة
.1 يحق للدولة أن تحصل على ساعات غذاء يومية في أي وقت خلال ساعات الدوام الرسمي، وذلك بعد انتهاء إجازة الوضع وللمدة سنة من تاريخ عودتها للعمل للعناية بمولودها.
.2 تمديدها فترة الاستفادة للدولة من ساعات الغذاء المُقدمة في البندين (1) من هذه المادة وذلك في حالة حصول الدولة على إجازة الوضع بشرط أن لا تتجاوز مدة الاستفادة الإجمالية مدة السنة.
المادة (85) إجازة الأبوة
.1 يُمنح الموظف الذي يرزق بمولود أو من تضع زوجته طفلاً ميتاً بعد (24) أسبوعاً من الحمل إجازة أبوبة براتب إجمالي لفترة (6) أيام عمل متصلة أو مقطعة خلال الشهور الستة الأحدث من تاريخ الوضع.
.2 للوظيفي الحصول على إجازة أبوبة إضافية براتب إجمٗلي لفترة (10) أيام في حالة تعداد المولود في الولادة.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
75
المادة (86) إجازة الإحتماد
.1 تمنح الموظف المُحتمَد إجازة الإحتماد برأس مال إجمالي لمدة ثلاث أشهر من تاريخ بدء الإحتماد.
.2 يمنح الموظف المُحتمَد إجازة الإحتماد برأس مال إجمالي لمدة (6) أيام عمل من تاريخ بدء الإحتماد.
.3 يحق للموظف المُحتمَد والموظف المُحتمَد إجازة لمدة يوم عمل إجمالي لترتبات مقدمة قبل الإحتماد، وذلك خلال 3 أشهر قبل تاريخ البدء المحدد للإحتماد.
.4 في حال كان سن الطفل المُحتمَد أقل من سن الثمانية، يحق للموظفة المُحتمَدة الحصول على سعات مغادرة يومية حسب اختيارها لمدة سنة من تاريخ الإحتماد أو حتى بلوغ الطفل المُحتمَد سن الثمانية، وأي ما كان أقل، وتعاد سعات المغادرة هذه جزءاً من سعات المغادرة الرسمية، وإن تم خفض سعات العمل الرسمية في شهر رمضان.
.5 يحق للموظف المُحتمَد والموظف المُحتمَد إجازة لمدة (5) أيام عمل برأس مال إجمالي في حال وفاة المُحتمَد.
المادة (87) إجازة الحد الأدنى
.1 يمنح الموظف إجازة الحد الأدنى برأس مال إجمالي على النحو التالي:
أ- لفترة (10) أيام عمل في حال وفاة زوجته أو أخته أو أمه من دار الجنازة الأعلى.
ب- لفترة (3) أيام عمل في حال وفاة أخته من دار الجنازة الثانية.
ج- لفترة يوم عمل وحد في حال وفاة أخته من دار الجنازة الثالثة.
.2 على الموظف الإبلاغ عن الوفاة، وعلى أن يقدّم إثباتاً بذلك بعد عودته من الإجازة.
.3 لا تُنطبق هذه الإجازة على الموظفة المسلمة التي تتوافر عليها زوجة أو أختها، وتسري عليها حكم إجازة العدة.
أ- يبدأ أحقية إجازة الحد الأدنى وفق ما يلي:
ب- إعترافاً من تاريخ دفن المُتوفى داخل الدولة.
ج- خلال شهر من تاريخ الوفاة في حال كان دفن المُتوفى خارج الدولة.
.4 يحق للموظف المسافر إلخراج للمرفق في ترتيبات الجنازة، والحصول على يوم عمل إجمالي إضافي على أيام المذكورة في البند (1) من هذه المادة، وذلك بمقتضى مسؤوله المُسؤول.

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
76
المادة (89) إجازة الحج
.1 يمنح الموظف المسلم إجازة حج برأس المال لأداء فريضة الحج للمدة والحد المطلوب من خدمته في الدولة.
.2 تُمنح الإجازة بالحج لمدة (15) يوم عمل.
.3 تُحسب هذه الإجازة ضمن مدة خدمة الموظف ولا تؤثر على استحقاقه من إجازة الدورية السنوية.
.4 لا تُعتبر إجازة الحج التي لم يحصل عليها الموظف حقًا مكتسبًا له، ولا تُحتسب ضمن رصيد إجازة الدورية الشهرية له عند انتهاء خدمته.
.5 على الموظف عند عودته تقديم المستندات التي تثبت أداءه فريضة الحج خلال فترة الإجازة.
المادة (88) إجازة العدة
.1 تُمنح الموظفة المسلمة التي تتوافر عليها زوجها وإجازة برأس المال لقضية العدة لمدة أربعة أشهر وعشرة أيام من تاريخ وفاته.
.2 على الموظفة الإبلاغ عن وفاته، وعلى أن تقدم إثباتًا بذلك بعد عودتها من الإجازة.
المادة (90) إجازة المرض
أو لا: إجازة مرض للاعتلال:
.1 يمنح رئيس الجهة القضائية الموظف إجازة لمرض زوجته أو أched أقربائه أو أصهاره حتى درجة الثانية أو المُحصنة من غير الأولاد، أو أي من يعولهم بحكم من المحكمة المختصة أي كان درجة القربة، وذلك للعلاج داخلي أو خارج الجهة، لمدة لا تتجاوز الثلاثة أشهر في السنة المالية الميلادية في الدولة برأس المال الإجمالي.
.2 في حال استعمال الموظف إجازة مرض لمرض المقررة، يُمنح رئيس الجهة القضائية الموظف هذه الإجازة لمدة أخرى بحد أقصى شهر ين بدءًا من نراة برأس المال الإجمالي، ويُمنح المدة له برأس المال الإجمالي وبحد أقصى سنة طول المدة خدمة الموظف، وذلك للحالة التي تحدد هذه الإجازة للاستشفاء.

اللوائح
القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
77
.3 يشترط لمنح إجازة المرافقة داخل الدولة التي تقدمها وزارة التقويم والمستندات والصحة
أثناء فترة العلاج وبحد أقصى عدد أيام (2) مرافقة لكل حالة، وذللك وفقاً للضوابط الصحية.
.4 يشترط لمنح إجازة مرافقة مرضية خارج جهات الدولة التي تقدمها وزارة التوفير كتاب من جهة الإيفاد أو
الملحقية الصحية للسفر الدولة في بلاد العلاج يوضح مرافقة الموظف للمرضى أثناء
فترة العلاج.
ثانياً: إجازة مرافقة للowed:
يجوز منح إجازة مرافقة برأس مال إجمالي وذللك لفترة ثلاث أشهر بحد أقصى في السنة للوزارتين أو
الوزارتين في رعاية الأبناء أو الإعاقة أو الإعاقة من غير الأبناء متي كان سنهم لا يزيد على
عشر سنوات في إحالة الحالات الآتية:
- علماً بغياب الأبناء المريض أو المريضة أو المريض أو المريضة أو للاعالة الخارجية للدولة
.
- علماً بغياب الأبناء المريض أو المريضة أو المريض أو المريضة أو للاعالة الخارجية للدولة
بشرط أن يُبعث من إعاقته أو إعاقته أو إعاقته من غير الأبناء متي كان سنهم لا يزيد على
عشر سنوات في إحالة الحالات الآتية:
- علماً بغياب الأبناء المريض أو المريضة أو المريض أو المريضة أو للاعالة الخارجية للدولة
.
- عل nad غياب الأبناء المريض أو المريضة أو المريض أو المريضة أو للاعالة الخارجية للدولة
بشرط أن يُبعث من إعاقته أو إعاقته أو إعاقته من غير الأبناء متي كان سنهم لا يزيد على
عشر سنوات في إحالة الحالات الآتية:
- علماً بغياب الأبناء المريض أو المريضة أو المريض أو المريضة أو للاعالة الخارجية للدولة
.
- علماً بغياب الأبناء المريض أو المريضة أو المريض أو المريضة أو للاعالة الخارجية للدولة
بشرط أن يُبعث من إعاقته أو إعاقته أو إعاقته من غير الأبناء متي كان سنهم لا يزيد على
عشر سنوات في إحالة الحالات الآتية:
- علماً بغياب الأبناء المريض أو المريضة أو المريض أو المريضة أو للاعالة الخارجية للدولة
.
- علماً بغياب الأبناء المريض أو المريضة أو المريض أو المريضة أو للاعالة الخارجية للدولة
بشرط أن يُبعث من إعاقته أو إعاقته أو إعاقته من غير الأبناء متي كان سنهم لا يزيد على
عشر سنوات في إحالة الحالات الآتية:
- علماً بغياب الأبناء المريض أو المريضة أو المريض أو المريضة أو للاعالة الخارجية للدولة
.
- علماً بغياب الأبناء المريض أو المريضة أو المريض أو المريضة أو للاعالة الخارجية للدولة
بشرط أن يُبعث من إعاقته أو إعاقته أو إعاقته من غير الأبناء متي كان سنهم لا يزيد على
عشر سنوات في إحالة الحالات الآتية:
- علماً بغياب الأبناء المريض أو المريضة أو المريض أو المريضة أو للاعالة الخارجية للدولة
.
- علماً بغياب الأبناء المريض أو المريضة أو المريض أو المريضة أو للاعالة الخارجية للدولة
بشرط أن يُبعث من إعاقته أو إعاقته أو إعاقته من غير الأبناء متي كان سنهم لا يزيد على
عشر سنوات في إحالة الحالات الآتية:
- علماً بغياب الأبناء المريض أو المريضة أو المريض أو المريضة أو للاعالة الخارجية للدولة
.
- علماً بغياب الأبناء المريض أو المريضة أو المريض أو المريضة أو للاعالة الخارجية للدولة
بشرط أن يُبعث من إعاقته أو إعاقته أو إعاقته من غير الأبناء متي كان سنهم لا يزيد على
عشر سنوات في إحالة الحالات الآتية:
- علماً بغياب الأبناء المريض أو المريضة أو المريض أو المريضة أو للاعالة الخارجية للدولة
.
- علماً بغياب الأبناء المريض أو المريضة أو المريض أو المريضة أو للاعالة الخارجية للدولة
بشرط أن يُبعث من إعاقته أو إعاقته أو إعاقته من غير الأبناء متي كان سنهم

الباب الثالث عشر

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
79
المادة (92) الأحكام العامة التأديبية
.1 يُعتبر مخالفة تأديبية إصدار الموظف لعمل أو عدم إجراء عمل أو عدم الالتزام بعمل يخالف واجباته أو عدم السير بمسلك يتنافى مع الأخلاقيات العامة ومقررات الوظيفة وقوة السلوك الوظيفي، أو عدم التزامه بالالتزامات القانونية أو عدم الالتزام بالأنظمة والإجراءات الخاصة بالوظيفة، أو عدم تطبيقه للإجراءات المقررة في مجال العمل أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم تطبيقه للإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررين في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل، أو عدم الالتزام بالإجراءات المقررة في مجال العمل

القانون رقم (8) لسنة 2025 بشأن الموارد البشرية في إمارة أبوظبي 2026
80
.3 لا يجوز تطبيق جزاء على الموظف إلا بعد إجراء تحقيق كتابي معه تسمع فيه أقواله
و بشكل يحقق دفاعه، ويجب أن يكون القرار الصادر بتطبيق الجزاء مسببًا.
.4 يتم تطبيق الجزاء المناسب على الموظف المخالف بحسب تقدير السلطة المختصة
بذلك.
.5 يراعى عند تطبيق الجزاء الأدلة التالية:
أ- طبيعة عمل الموظف وواجباته ومسبباتيته.
ب- تأثير سلوك الموظف المخالف على العمل أو الموظفين الآخرين في الجهة
الحكومية.
ج- الظرف التي حدثت فيها السلوك المخالف.
د- نسبة تكرار الموظف للمخالفات بانواعها.
.6 إذا ارتكب الموظف أي مخالفة، فإنه يكون عرضة لتطبيق الجزاء التأديبي المناسب، وذللك
مع عدم الإ

المصدر الرسمي ↗