Federal Decree by Law Concerning Regulating Labour Relations

المادة 1 — Definitions ¶

In application of the provisions of this Decree by law, the following words and phrases shall have the meanings assigned to each of them, unless the context otherwise requires:
State: United Arab Emirates.
Ministry: Ministry of Human Resources & Emiratisation.
Minister: Minister of Human Resources & Emiratisation.
Private Sector: Companies, institutions, establishments, or any other entities wholly owned by individuals or jointly with the federal or local government, and companies and establishments wholly owned by the federal or local government unless their Articles of Associations stipulate that they are subject to the provisions of another law.
Establishment: Every economic, technical, industrial or commercial unit, or any other unit approved in the State, in which Workers are employed and whose objective is to produce or market commodities or to provide services, and which is licensed by the Competent Authorities.
Employer: Every natural or legal person employing one or more Workers in return for a Wage.
Worker: Every natural person authorised by the Ministry to work for one of the licensed Establishments in the State, under the supervision and direction of the Employer.
Juvenile: Every person who is between fifteen and eighteen years of age.
Work: Every human effort, whether intellectual, technical or physical, performed according to different types of work.
Work Permit: A document issued by the Ministry, according to which a natural person is allowed to work for a licensed Establishment.
Employment Contract: Every agreement concluded between the Employer and the Worker, in which the latter commits to work for the Employer and under his supervision and direction, in return for a wage that the employer is obligated to pay, according to the contract forms specified by the Executive Regulations of this Decree by law.
Probation Period: The period that may be required by the Employer, which enables the Employer to evaluate the Worker's performance, and enables the Worker to become familiar with his job duties and familiarise himself with the work environment, and according to which he shall determine whether the employment contract shall be continued or terminated in accordance with the provisions of this Decree by law.
Warning Period: The notice period specified in the employment contract, which both parties to the contract shall abide by in the event that either of them wishes to terminate the employment contract.
Basic Wage: The wage specified in the employment contract, which is paid to the Worker in return for his work under the employment contract, on a monthly, weekly, daily, hourly or piece-meal basis, and does not include any other allowances or benefits in kind.
Wage: The basic wage, plus the cash allowances and benefits in kind that are decided for the Worker under the employment contract or this Decree by law, and it may include: The benefits in kind that the Employer is obligated to provide to the Worker or their cash equivalent, if they are determined as part of the wage in the employment contract or the Articles of Association of the Establishment, or the allowances to which the Worker is entitled to in return for the effort he exerts, or the risks he is exposed to in the performance of his work, or any other reasons; or the allowances given to meet the high cost of living, or a percentage of sales, or a percentage of the profits paid in return for what the worker markets, produces, or collects.
Business Day: The official working day determined by the resolutions implementing this Decree by law.
Workplace: The work location agreed upon in the employment contract, or in which the worker performs the duties and services agreed upon for the employer.
Continuous Service: The uninterrupted service with the same Employer or his legal successor from the date of commencement of work.
Day Labourer: Every worker receiving a daily wage.
Work Injury: Any of the occupational diseases stipulated in the table issued by virtue of Cabinet resolution or any other injury arising from the Worker's work and sustained by the Worker while performing and as a result of such work. It is deemed as Work Injury any accident proven to be sustained by the Worker on his way to or back from his work, without any stopping or diversion from the usual route.
Medical Authority: Any federal or local government entity concerned with health affairs or any private health facility licensed to provide health services in the State.
Worker's family: Wife or husband, and male and female children.
Individual Labour Disputes: Any dispute between the Employer and one Worker individually, the subject matter of which is related to this Decree by law, its Executive Regulation and the resolution issued in implementation thereof.
Collective Labour Disputes: Any dispute between the Employer and his Workers, the subject matter of which is related to the common interest of all Workers or a group of them.

المادة 2 — أهداف ¶

تحقيق هذا المرسوم القانوني ما يلي:

1. ضمان كفاءة سوق العمل في الدولة، مما يسهم في جذب واحتفاظ أفضل الكفاءات والمهارات المستقبلية من القوى العاملة، وتقديم بيئة عمل جاذبة للجهات العاملة، مما يساعد الطرفين على المشاركة في تحقيق أهداف التنمية الوطنية للدولة.
2. تنظيم العلاقات العمالية وتحديد الحقوق والالتزامات للطرفين في هذه العلاقة القانونية بطريقة متوازنة.
3. تعزيز مرونة واستدامة سوق العمل في الدولة من خلال ضمان حماية الطرفين في العلاقة العمالية وتطوراتها والظروف الاستثنائية التي قد تواجهها والتي قد تؤثر على هذه العلاقة.
4. دعم وتعزيز قدرات ومهارات العمال في القطاع الخاص بطريقة ترفع كفاءة وانتاجية القوى العاملة في سوق العمل في الدولة.
5. توفير حماية للطرفين في العلاقة العمالية وتمكينهم من استمداد حقوقهم ضمن إطار هذا المرسوم القانوني.

المادة 3 — نطاق التطبيق ¶

1. تُطبَّق أحكام هذا المرسوم بالقانون على جميع المؤسسات والجهات والعاملين في القطاع الخاص في الدولة.
2. لا تُطبَّق أحكام هذا المرسوم بالقانون على الفئات التالية:
أ. العاملين في الجهات الحكومية الاتحادية والمحليّة.
ب. أفراد القوات المسلحة والأمن والشرطة.
ج. العمال الأجانب.
3. يمكن للحكومة أن تُستثنى أي فئة من أحكام هذا المرسوم بالقانون بأمر من الوزير، وتُحدد التشريعات المطبَّقة عليها.

المادة 4 — المساواة والعدالة الاجتماعية ¶

1. يُحظر التمييز بين الأشخاص على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الجنسية أو الأصل الاجتماعي أو الإعاقة، والذي قد يُضعف فرص المساواة أو يُمسّ المساواة في الحصول على وظيفة أو الاستمرار بها والاستمتاع بحقوقها. كما يُحظر على صاحب العمل ممارسة التمييز في وظائف تمتلك نفس وظائف العمل.
2. لا يُعتبر القواعد والإجراءات التي تُعزز مشاركة المواطنين في سوق العمل كأنها تمييزية.
3. ولا يُستثنى حقوق العاملات العاملات المنصوص عليها في هذا القرار بالقانون، كل الأحكام التي تنظم توظيف العمال دون تمييز تُطبق على العاملات.
4. يجب أن تُدفع للمرأة راتب مشابه للراتب الذي يُدفع للرجل إذا أدى العمل ذاته أو عملًا يحمل قيمة مساوية. ويصدر قرار مجلس الوزراء، بناءً على اقتراح الوزير، لتحديد الإجراءات والرقابة والمعايير اللازمة لتحديد العمل ذات القيمة المساوية.

المادة 5 — Employment of Juveniles ¶

1. It is prohibited to employ any person before he completes fifteen years of age.
2. The following are required to employ a Juvenile:
a. A written consent of his guardian or custodian.
b. A certificate of health fitness for the required work issued by the Medical Authority.
c. The actual working hours shall not exceed six hours per day, and shall include one or more breaks, the total of which shall not be less than one hour. Such period(s) shall be determined so that the Juvenile shall not work for more than four consecutive hours.
d. He shall not work during the period between 7 pm and 7 am.
e. He shall not be employed in dangerous or arduous jobs or in jobs that are, by its nature, detrimental to his health, safety or morals, which are determined by a decision issued by the Minister in coordination with the Concerned Authorities.
f. He shall not be required to work overtime, or to stay at the workplace after the times fixed for him, or to work on rest days or official holidays.
3. The Executive Regulation of this Decree by law shall define the juvenile employment system, the procedures that the employer must abide by, the jobs in which it is prohibited to employ juveniles and the controls for excluding entities that provide juvenile vocational training and qualification, including charitable, educational and training institutions, from some provisions of this Article.

المادة 6 — Recruitment and Employment of Workers ¶

1. Work may not be practised in the State, and the Employer may not recruit or employ any Worker, except after obtaining a work permit from the Ministry in accordance with the provisions of this Decree by law and its Executive Regulation.
2. The Executive Regulation of this Decree by law shall determine the conditions, controls and types of work permits, and the procedures for granting, renewing and cancelling them.
3. It is not permissible to carry out the activity of recruitment or mediation to recruit or employ Workers without a licence from the Ministry, in accordance with the conditions and procedures specified in the Executive Regulation of this Decree by law.
4. The Employer is prohibited from charging the Worker the fees and costs of recruitment and employment or collecting them from him, whether directly or indirectly.
5. The Minister shall, in coordination with the Concerned Authorities in the State, issue the resolutions decisions regulating the jobs for which the recruitment and employment of workers is prohibited, and the controls therefor.

المادة 7 — أنواع العمل ¶

1. أنواع العمل التي سيتم التعاقد عليها ستكون وفقاً لما يلي:
أ. العمل بالدوام الكامل، وهو العمل لدى جهة عمل واحدة لساعات العمل اليومية الكاملة طوال أيام العمل.
ب. العمل بالدوام الجزئي، وهو العمل لدى جهة عمل واحدة أو عدة جهات عمل لعدد محدد من ساعات العمل أو أيام العمل.
ج. العمل المؤقت، وهو العمل الذي تتطلب طبيعته فترة زمنية محددة، أو يركز على وظيفة معينة ويُنتهي بانتهاء هذه الوظيفة.
د. العمل المرن، وهو العمل الذي تتغير ساعات العمل أو أيام العمل وفقاً لحجم العمل والمتغيرات الاقتصادية والتشغيلية للجهة العاملة. ويمكن للعامل أن يعمل لدى الجهة العاملة في أوقات تتغير وفقاً لظروف العمل والمتطلبات.
ه. أي نوع آخر يُحدد به المرسوم التنفيذي لهذا القرار بالقانون.
2. يحدد المرسوم التنفيذي شروط وآليات العمل المختلفة، وواجبات العامل والجهة العاملة وفقاً لكل نوع.

المادة 8 — عقد العمل ¶

1. يجب على صاحب العمل أن يبرم عقد عمل مع العامل وفقًا لنوع العمل المتفق عليه، وذلك بشرط أن يكون العقد في نسختين، إحداهما تُحتفظ بها لدى صاحب العمل والأخرى تُسلَّم للعامل وفقًا للأشكال المحددة في اللائحة التنفيذية لهذا القرار بالقانون.
2. يمكن للعامل أو ممثليه أن يبرم العقد ويحدد مقدار الراتب وأي من الحقوق التي يُ entitled إليه بموجب أحكام هذا القرار بالقانون وحيثياته التنفيذية والقرارات الصادرة تنفيذًا له، بأي وسيلة من وسائل الإثبات.
3. يبرم العقد العمل لفترة محددة قابلة للتجديد وفقًا لاتفاق الطرفين.
4. وفي حالة تمديد أو تجديد العقد، فإن الفترات الجديدة تُعتبر تمديدًا للفترة الأصلية وتُحتسب إضافية عند حساب فترة الخدمة المستمرة للعامل.
5. إذا استمر الطرفان في تنفيذ العقد بعد انتهاء مدة العقد الأصلية أو انتهاء العمل المتفق عليه دون اتفاق صريح، فيعتبر العقد الأصلي تمديدًا ضمنيًا بنفس الشروط المذكورة فيه.
6. وبشرط أحكام البند (3) من هذا الماده، تحدد اللائحة التنفيذية لهذا القرار بالقانون أشكال العقود العمل وفقًا لمستويات المهارات المعتمدة، وتُحدد أحكام تحويل العقد من نوع عمل إلى آخر، وتسجيلها لدى وزارة العمل.

المادة 9 — Probation Period ¶

1. The Employer may appoint the Worker under the Probation Period for a period not exceeding six (6) months as of the date of commencing work, and he may terminate the Worker's service during this period after notifying the Worker in writing at least fourteen (14) days prior to the date specified for termination of service.
2. A Worker may not be appointed under probation more than once with one employer, and if the Worker successfully passes the Probation Period and continues to work, the contract becomes valid in accordance with the terms agreed upon, and that period must be counted within the service period.
3. In the event that the Worker wishes to move, during the Probation Period, to work for another employer in the State, he must notify the original Employer in writing within a period not less than one month as of the date of his desire to terminate the contract. The new Employer shall compensate the original Employer with the costs of recruiting or contracting with the Worker, unless agreed otherwise.
4. In the event that the foreign Worker wishes to terminate the employment contract, during the Probation Period, to leave the State, he must notify the Employer in writing, at least (14) fourteen days prior to the date specified for the termination of the contract. And in the event that he wishes to return to the State and obtain a new work permit within three (3) months as of the date of leaving, the new Employer shall pay the compensation stipulated in Clause (3) of this Article, unless agreed otherwise between the Worker and the original Employer.
5. If either party terminates the employment contract without observing the provisions of this Article, it shall pay the second party a compensation equal to the Worker's wage for the notice period or the remaining period of the notice period.
6. If the foreign worker leaves the State without being bound by the provisions of this article, he will not be granted a work permit to work in the State for a period of one year as of the date of leaving the State.
7. The Ministry may exempt some job categories, skill levels, or labour from the condition of not granting a work permit, stipulated in Clauses (4) and (6) of this Article, in accordance with the controls and procedures specified by the Executive Regulation of this Decree by law.

المادة 10 — شرط عدم المنافسة ¶

1. إن كانت المهمة الموكل بها العامل تمكنه من معرفة عملاء صاحب العمل أو الوصول إلى أسرار عمله، فيجوز لصاحب العمل أن يحدد في عقد العمل أن العامل لا يجوز له بعد إنهاء العقد التنافس عليه أو المشاركة في أي مشروع منافس في نفس الصناعة؛ شرط أن تكون هذه الشروط محددة بوضوح في ما يتعلق بالزمن والمكان والطبيعة العمل اللازمة لحماية المصالح التجارية المشروعة، وأن لا يتجاوز مدة عدم التنافس عامين من تاريخ انتهاء العقد.
2. تُعد هذه الشروط باطلة إن ألغى صاحب العمل عقد العمل بمخالفة أحكام هذا القرار.
3. لا تُنظر الدعوى التي يرفعها صاحب العمل ضد العامل لانتهاكه أحكام هذا الماده بعد مرور سنة من تاريخ اكتشاف الانتهاك.
4. يحدد القانون اللائحة التنفيذية لهذا القرار أحكام هذا الماده، ومستويات المهارات أو مهن العمل التي يمكن استثناؤها من أحكام الفقرة (1) من هذا الماده وفقاً للشروط والرقابة المحددة في اللائحة.

المادة 11 — إسناد بعض مهام صاحب العمل إلى صاحب عمل آخر ¶

يمكن للนาย تعيين أي من أعماله إلى نائب آخر، وفي هذه الحالة يكون الأخير مسؤولًا وحيدًا عن الحقوق الممنوحة بموجب أحكام هذا المرسوم بالقانون لعماله الذين يقومون بأعماله هذه، إلا إذا اتفق الطرفان على خلاف ذلك.

المادة 12 — إسناد العامل إلى عمل آخر ¶

1. لا يجوز تكليف العامل بعمل يختلف جوهره عن العمل المتفق عليه في عقد العمل، إلا إذا كان ضروريًا، أو بهدف منع وقوع حادث أو إصلاح ما تسبب فيه هذا الحادث؛ شرط أن يكون هذا التكليف مؤقتًا وفقًا لما يُحدد بالتنظيم التنفيذ لهذا المرسوم بالقانون.
2. يجوز للนาย العمل تكليف العامل، في حالات أخرى غير تلك المذكورة في الفقرة (1) من هذه المادة، بعمل نوعه غير المتفق عليه في عقد العمل، شرط أن يوافق العامل كتابةً.
3. إذا اقتضى تنفيذ العمل غير المتفق عليه في عقد العمل أن يغير العامل محل إقامته، يجب على صاحب العمل تحمل جميع التكاليف المالية الناتجة عنه، بما في ذلك تكاليف نقل العامل وإقامته.

المادة 13 — Employer's Obligations ¶

The Employer must:

1. Maintain Workers' files and records in accordance with the conditions, controls and procedures determined by a resolution issued by the Ministry, provided that the period of maintaining the Worker's file shall not be less than two years as of the date of the end of the Worker's service.
2. Not withhold the official documents of the Worker or force him to leave the State upon the end of the labour relation.
3. Lay down work organisation regulations, such as the regulation of work instructions, sanctions, promotions, bonuses, and other regulations and systems according to the controls specified by the Executive Regulation of this Decree by law.
4. Provide the Worker with adequate accommodation licensed by the Competent Authorities in accordance with the rules, conditions and standards in force in the State, or pay him housing allowance, or include it in the wage.
5. Invest in developing the skills of Workers who work for him, and provide the minimum amount of training, qualification and empowerment tools and programmes in accordance with the provisions of this Decree by law and its Executive Regulation.
6. Provide the necessary means of prevention to protect Workers from the dangers of occupational injuries and diseases that may occur during work, ensure the provision of guidance and awareness regulations, provide appropriate training for workers to avoid such risks, and conduct periodic evaluation to ensure that all work parties comply with the requirements of health and occupational safety and security, in accordance with the provisions of this Decree by law, its Executive Regulation, and the legislation in force in this regard.
7. Take what is necessary to ensure that the Worker knows his rights and obligations at work, in accordance with the tools and methods appropriate to the nature of work and its Workers.
8. Bear the costs of medical care for the Worker in accordance with the legislation in force in the State.
9. Bear the expenses of insurances, subscriptions and guarantees determined by the legislation in force.
10. Not let the Worker perform work for others except in accordance with the provisions of this Decree by law.
11. Give the Worker, at his request, upon the expiry of the employment contract, an experience certificate free of charge, indicating the date of his joining the work, the date on which his work ends, the total period of his service, the job title or the kind of work he was performing, the last wage he was receiving, and the reason for the end of the employment contract, provided that the certificate shall not include anything that might harm the Worker's reputation or reduce his employment opportunities.
12. Bear the expenses of returning the Worker to where he was recruited from or any other place that the two parties have agreed upon, unless he has joined the service of another Employer, or the reason for terminating the contract is due to the worker, in which case, the latter shall incur those expenses.
13. Provide a safe and appropriate work environment.
14. Perform any other obligations stipulated under the provisions of this Decree by law and its Executive Regulations, Cabinet resolutions, or any other legislation in force in the State.

المادة 14 — Prohibition of Forced Labour and Other Prohibitions ¶

1. The Employer may not use any means that would make or force the Worker or threaten him with any penalty to work for him or force him to perform work or provide a service against his will.
2. Sexual harassment, bullying, or any verbal, physical or psychological violence against the Worker by the Employer, his superiors, colleagues, or co-workers shall be prohibited.

المادة 15 — حقوق العامل عند وفاته ¶

1. في حالة وفاة العامل، يلتزم صاحب العمل بتسليم العائلة العامل أي رواتب أو مكاسب مالية تخص العامل إضافة إلى مستحقات نهاية الخدمة التي يحق للعامل الحصول عليها وفقاً للأنظمة والإجراءات التنفيذية لهذا القرار بالقانون، وذلك خلال فترة لا تتجاوز عشرة (10) أيام من تاريخ الوفاة أو من تاريخ علم صاحب العمل بوفاة العامل.
2. وبشرط ما ورد في البند (1) من هذا الماد، يمكن للعامل أن يحدد كتابةً عضواً من عائلته لاستلام حقوقه في حالة وفاته.
3. يتحمل صاحب العمل جميع التكاليف المتعلقة بإعداد جثة العامل الراحل ونقلها إلى وطنه أو محل إقامته إذا طلب ذلك أقرباؤه.
4. يمكن للوزارة أن تُنشئ بالتنسيق مع الجهات المعنية آلية لاحتفاظ بحقوق العامل في حالة وفاته إذا لم يكن بالإمكان تسليمه إلى عائلته أو من يحق له استلامها.

المادة 16 — الالتزامات العمالية ¶

العامل يجب أن:

1. أن يؤدي العمل شخصيًا تحت إشراف ورقابة صاحب العمل أو ممثليه، وفقًا لما هو محدد في العقد، ولا يفوض العمل لأي عامل آخر أو لأي شخص آخر.
2. أن يلتزم بالسلوك الأخلاقي والمعايير الأخلاقية أثناء العمل ويظهر الصدق والنزاهة المهنية.
3. أن يحافظ على وسائل الإنتاج والأدوات الخاصة بالعمل التي يحتفظ بها ويحافظ عليها باتخاذ الإجراءات اللازمة لوضعها في الأماكن المخصصة لها.
4. أن يحافظ على سرية المعلومات والبيانات التي يحصل عليها بحكم وظيفته، ولا يكشف أسرار العمل، وأن يعيد أي شيء بحوزته إلى صاحب العمل في نهاية فترة خدمته.
5. أن لا يحتفظ بأي نسخ أصلية من الأوراق أو المستندات الإلكترونية المتعلقة بأسرار العمل دون إذن صاحب العمل أو ممثليه.
6. أن ينفذ تعليمات السلامة والصحة المهنية التي تحدد في المؤسسة وفقًا للتشريعات السارية أو أنظمة العمل والتعليمات.
7. أن يعمل خلال الأيام والفترات الزمنية المحددة في عقد العمل ويعمل على التواصل والتفاعل بشكل فعّال لإنجاز المهام الموكلة إليه بكفاءة.
8. أن يعمل بشكل مستمر واجتهاد لتطوير مهاراته الوظيفية والمهنية ورفع مستوى الأداء الذي يقدمه لصاحب العمل.
9. أن لا يعمل لدى آخرين، مخالفة للإجراءات المحددة في هذا المرسوم التشريعي والقوانين الأخرى ذات العلاقة.
10. أن يغادر السكن المقدم إليه من قبل صاحب العمل خلال فترة لا تتجاوز ثلاثين (30) يومًا من تاريخ نهاية فترة خدمته؛ ومع ذلك، يمكن للعامل أن يبقى في السكن بعد انتهاء هذه الفترة بموافقة صاحب العمل مقابل تحمل تكاليف الإقامة أو ما تم الاتفاق عليه كتابة مع صاحب العمل.
11. أن يؤدي أي التزامات أخرى مقررة في نصوص هذا المرسوم التشريعي والأنظمة التنفيذية الخاصة به أو أي قانون آخر ساري المفعول في الدولة.

المادة 17 — Working Hours ¶

1. The maximum normal working hours for Workers shall be eight (8) hours per day or forty-eight (48) hours per week.
2. The Cabinet may, upon the proposal of the Minister and in coordination with the Concerned Authorities, increase or decrease the daily working hours for some economic sectors or some categories of labour, in addition to the working hours, rest hours, and hours during which it is prohibited to work for certain categories of labour, according to the classification of labour specified in the Executive Regulation of this Decree by law.
3. The periods spent by a Worker in travelling between his home and place of work shall not be included in his working hours, except for some categories of Workers in accordance with the controls specified by the Executive Regulation of this Decree by law.
4. The Executive Regulation of this Decree by law shall determine the working hours in the month of Ramadan.
5. In the event that the Worker works full-time, the original Employer, or any other Employer for whom the Worker works in accordance with the provisions of this Decree by law, may not require the worker to work for him more than the hours agreed upon in the employment contract, except with the Worker's written consent.
6. In the event that the worker desires to perform his work remotely, whether from inside or outside the State, and with the approval of the Employer, the Employer may stipulate specific working hours.

المادة 18 — الساعات العاملة المتتالية ¶

لا يجوز للعامل أن يعمل أكثر من خمس (5) ساعات متتالية دون راحة أو فترات راحة تصل مجموعها إلى لا تقل عن ساعة واحدة. وتحدد ساعات العمل والفترات الراحة في المؤسسة التي تعمل وفق نظام الدوام، أو بالنسبة لبعض فئات العمل وفق طبيعتها - مثل العمل في الميدان - ووفق التصنيف الوظيفي المحدد في اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بالقانون.

المادة 19 — العمل الإضافي ¶

1. يمكن للนาย بالعمل أن يطلب من العامل أن يعمل ساعات عمل إضافية خارج ساعات العمل العادية، شرط أن لا تتجاوز هذه الساعات ساعتين يوميًا، ولا يُطلب منه العمل أكثر من ذلك إلا وفقًا للشروط والضوابط المحددة في اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بالقانون. وفي جميع الأحوال، لا يتجاوز مجموع ساعات العمل مائة وأربعين (144) ساعة كل (3) ثلاثة أسابيع.
2. إذا طالب الظروف العمل العامل أن يعمل ساعات عمل إضافية تتجاوز ساعات العمل العادية، فإن هذه الساعات الإضافية تُعتبر ساعات عمل إضافية، ويجب أن يُدفع للعامل راتبه المقابل لساعات العمل العادية - حسب الراتب الأساسي - بالإضافة إلى زيادة لا تقل عن عشرين وخمسة بالمئة (25%) من هذا الراتب.
3. إذا طالب الظروف العمل العامل أن يعمل ساعات عمل إضافية بين الساعة العاشرة مساءً والساعة الرابعة صباحًا، فيُمنح العامل راتبه المقابل لساعات العمل العادية - حسب الراتب الأساسي - بالإضافة إلى زيادة لا تقل عن خمسين بالمئة (50%) من هذا الراتب. ويستثنى العمال في الدورات من هذا البند.
4. إذا طالب الظروف العمل العامل أن يعمل في يوم الراحة المحدد في عقد العمل أو في التنظيمات التنظيمية للعمل، فيُدفع له يوم راحة آخر، أو يُدفع له راتب يوم الراحة وفقًا لراتب الأيام العادية للعمل، بالإضافة إلى زيادة لا تقل عن خمسين بالمئة (50%) من الراتب الأساسي لهذا اليوم.
5. لا يُطلب من العامل أن يعمل أكثر من يومين متتاليين أيام راحة، مع استثناء العمال اليوميين.

المادة 20 — الفئات المُستبعدة من العمالة ¶

يحدد القانون التنظيم التنفيذى لهذا المرسوم القسمات التي يمكن إعفاء العمال منها من أحكام المرسوم القانوني المتعلقة بساعات العمل.

المادة 21 — الراحة الأسبوعية ¶

يُمنح العامل راحة أسبوعية مُدفوعة لا تقل عن يوم واحد وفقًا لما يُحدد في عقد العمل أو اللائحة التنظيمية للعمل. ويُسمح بقرار مجلس الوزراء بزيادة يوم الراحة الأسبوعية المحدد في هذا الماده.

المادة 22 — تحديد المبلغ أو نوع الأجور والدفع لها ¶

1. يحدد المبلغ أو نوع الأجور في عقد العمل، وإذا لم يتم تحديده في العقد، يحدد القاضي المختص ذلك كنزاع عمل.
2. يلتزم صاحب العمل بدفع الأجور إلى عماله في المواعيد المحددة وفقاً للأنظمة المعتمدة في وزارة العمل والتنمية الاجتماعية والشروط والأنظمة والإجراءات المحددة في اللائحة التنفيذية لهذا القرار بالقانون.
3. تُدفع الأجور بالدرهم الإماراتي، ويمكن دفعها بعملة أخرى إذا تم الاتفاق عليها بين الطرفين في العقد.

المادة 23 — طريقة حساب الأجور للعاملين على أساس العمل بالأجر الورقي ¶

يُحسب راتب العامل الذي يحصل على رواتبه على أساس العمل بالقطعة حسب المتوسط ما حصل عليه العامل في الأيام العملية خلال ستة (6) أشهر تسبق الطلب أو الدعوى المتعلقة بأي موضوع مرتبط بالراتب.

المادة 24 — نقل العامل المُسَجَّل براتبه الشهري إلى فئات أخرى ¶

يعتبر العامل الذي يتقاضى راتبًا شهريًا مُسموح بتحويله إلى فئة العمال اليوميين أو العمال المُعينين براتب أسبوعي أو براتب حسب العمل أو براتب ساعة، إذا وافقت عليه كتابةً، ولا يُمس بالحقوق التي اكتسبها العامل خلال فترة عمله براتب شهري.

المادة 25 — Cases of Deduction from Worker's Wage ¶

1. No amount of money shall be deducted from the Worker's wage except in the following cases:
a. Recovering loans granted to the Worker, within the maximum monthly deduction rate from the Worker's wage stipulated in this Article, after obtaining the Worker's written consent, and without any interests.
b. Recovering the amounts paid to the Worker in excess of his entitlements, provided that the amount deducted shall not exceed twenty percent (20%) of the wage.
c. Amounts deducted for the purposes of calculating contributions to bonuses, retirement pensions, and insurances, in accordance with the legislation in force in the State.
d. The Worker's contributions to the Establishment's savings fund or the loans owed to the fund, approved by the Ministry.
e. Instalments of any welfare scheme or any other benefits or services provided by the Employer and approved by the Ministry, provided that the worker agrees in writing to participate in the scheme.
f. Amounts deducted from the Worker due to the violations he commits in accordance with the sanction regulation in force in the Establishment and approved by the Ministry, provided that it shall not exceed five percent (5%) of the wage.
g. Debts owed in implementation of a court judgment, provided that they shall not exceed a quarter of the wage due to the Worker, except for the alimony debt, where more than a quarter of the wage may be deducted. In the event of multiple debts, the amounts required to be paid shall be distributed according to the ranks of the privilege.
h. Amounts necessary to repair any damages caused by the Worker, as a result of his fault or violation of the Employer's instructions, that lead to the damage, destruction or loss of tools, machines, products or materials owned by the Employer, provided that the amount deducted shall not exceed the wage of (5) five days per month, and no more amounts shall be deducted except upon the approval of the competent court.
2. If there are multiple reasons for deduction from the wage, it is not permissible in all cases for the percentage of deduction to exceed fifty percent (50%) of the wage.

المادة 26 — تمكين العامل من أداء عمله ¶

1. يجب أن تكون الأجور مقابل العمل، ويجب على صاحب العمل تمكين العامل من أداء عمله، وإلا فعليه دفع أجوره المتفق عليها.
2. يحدد اللائحة التنفيذية الإجراءات الخاصة بخروج العامل من العمل في حالة عدم قدرته على أداء العمل المتفق عليه في عقد العمل.

المادة 27 — الحد الأدنى للراتب ¶

يُمكن للحكومة أن تصدر قراراً تحدد بموجبه الأجور الدنيا للعمال، أو لأي فئة منهم، وذلك وفقاً لاقتراح الوزير وبحسب التنسيق مع الجهات المعنية.

المادة 28 — العطل الرسمية وطلب العامل العمل فيها ¶

1. يُعَدُّ العامل مُ entitled إلى إجازة رسمية براتب كامل في الأعياد الرسمية التي تُحدد بقرار مجلس الوزراء.
2. إذا اقتضى طبيعة العمل أن يعمل العامل في أي من الأعياد الرسمية، فيجب على صاحب العمل أن يُتعَبَّر عليه بيوم راحة إضافي لكل يوم يعمل فيه خلال العيد، أو بدفع راتبه لهذا اليوم وفقًا للراتب المحدد للعمل أيام العمل العادية، بالإضافة إلى زيادة لا تقل عن خمسين في المائة (50%) من الراتب الأساسي لهذا اليوم.

المادة 29 — الإجازة السنوية ¶

1. دون الإخلال بحقوق العامل التي اكتسبها بموجب القانون للمرة السابقة لموعد تطبيق أحكام هذا المرسوم، يحق للعامل أن يستفيد من إجازة سنوية براتب كامل لا تقل عن:
أ. ثلاثين يوماً لكل سنة من خدمته الممتدة.
ب. يومين لكل شهر إذا كانت مدة خدمته أكثر من ستة أشهر وأقل من سنة.
ج. إجازة لجزء من السنة الأخيرة التي قضى بها في العمل، في حال انتهت مدة خدمته قبل استعماله الرصيد السنوي للإجازة.
2. يحق للعامل الجزئي أن يستفيد من إجازة سنوية وفقاً لعدد ساعات العمل الفعلية التي قضى بها مع صاحب العمل، ومدة هذه الإجازة تحدد وفقاً لما يُحدد بالمرسوم التنفيذي لهذا المرسوم بموجب القانون.
3. يمكن للصاحب أن يتفق مع العامل على منحه إجازة من رصيد إجازته السنوية خلال فترة التجربة، ويظل للعامل الحق في الحصول على تعويض عن باقي رصيده السنوي للإجازة إذا لم يُنهِ فترة التجربة.
4. يجب على العامل أن يستفيد من إجازته في السنة التي يحق له فيها، ويمكن للصاحب أن يحدد تواريخ هذه الإجازات وفقاً لاحتياجات العمل وبموافقة العامل أو منحها دورياً بين العمال في المؤسسة لضمان استمرارية العمل، ويجب إبلاغ العامل بتواريخ الاستفادة من إجازته المحددة بحد أدنى شهر قبل.
5. يمكن للعامل، بعد موافقة صاحب العمل وبما يتوافق مع القواعد التنظيمية السارية في المؤسسة، أن يحول رصيد إجازته السنوية أو جزءاً منه إلى السنة التالية.
6. يحق للعامل أن يستفيد من راتبه خلال فترة إجازته السنوية.
7. تُحتسب أيام الإجازات التي تُحدد بالقانون أو بالاتفاق ضمن فترة الإجازة السنوية إذا تعطلت إجازة العامل واعتُبرت جزءاً منها، إلا إذا نص العقد أو القواعد التنظيمية السارية في المؤسسة على ما يكون أكثر مصلحة للعامل.
8. لا يجوز للصاحب منع العامل من الاستفادة من إجازته السنوية المقررة لأكثر من سنتين، إلا إذا أراد العامل أن يحولها أو يحصل على مكافأة نقدية لها وفقاً للقواعد التنظيمية السارية في المؤسسة، وما يُحدد بالمرسوم التنفيذي لهذا المرسوم بموجب القانون.
9. يحق للعامل أن يستفيد من راتبه لعدد أيام أيام الإجازات المقررة التي لم يستعملها إذا قرر المغادرة قبل استعمالها، بغض النظر عن مدة هذه الأيام، مقارنة بالفترة التي لم يحصل فيها على إجازته.
10. يحدد المرسوم التنفيذي لهذا المرسوم بموجب القانون القواعد والشروط المتعلقة بتنظيم الإجازات وتعويضها.

المادة 30 — الإجازة الأمومة ¶

1. تُمنح العاملة النسائية إجازة أمومة تبلغ (60) يومًا، وفقًا لما يلي:
أ. أربعين وخمسة (45) يومًا براتب كامل.
ب. خمسة وquinze (15) يومًا براتب نصف.
2. يمكن للعاملة النسائية أن تغيب عن العمل دون راتب لفترة لا تتجاوز (45) يومًا متتالية أو متقطعة، بعد استخدام إجازة الأمومة، إذا كانت الغياب ناتجة عن مرض يصيبها أو طفلها نتيجة الحمل أو الولادة ويجعلها غير قادرة على العودة إلى العمل. ويجب إثبات هذا المرض بشهادة طبية تصدر من الجهة الطبية، ولن تُحتسب هذه الفترة ضمن فترة الخدمة التي تُمنح لها إجازة نهاية الخدمة أو ضمن فترة المساهمة في النظام التقاعدي وفقًا للتشريعات السارية في هذا الشأن.
3. تُمنح العاملة النسائية إجازة الأمومة المذكورة في البند (1) من هذا المادّة إذا وُلدت بعد ستة (6) أشهر أو أكثر من الحمل، سواء كان الجنين ميتًا أو حيًا ثم مات.
4. إذا وُلد طفل العاملة النسائية مريضًا أو مصابًا بعجز وتحتاج حالتهم الصحية إلى مرافق دائم وفقًا لشهادة طبية تصدر من الجهة الطبية، فإنها تُمنح إجازة تبلغ ثلاثين (3) يومًا براتب كامل تبدأ بعد انتهاء فترة إجازة الأمومة، وتحصل على حق تمديد هذه الإجازة لمدة ثلاثين (30) يومًا دون راتب.
5. يجب على صاحب العمل منح العاملة النسائية إجازة الأمومة في أي وقت تطلب فيه، بدءًا من آخر يوم من الشهر الذي يسبق الشهر الذي تُتوقع فيه ولادتها، وذلك بشهادة من الجهة الطبية.
6. لا تُعد الحصول على إجازة الأمومة أو الغياب المذكور في هذا المادّة منعاً من حقها في الحصول على إجازات أخرى.
7. إذا عملت العاملة النسائية لدى صاحب عمل آخر خلال فترة إجازتها المُسموح بها في هذا المادّة، يمكن للصاحب الأصلي إلغاء راتبها لفترة الإجازة أو استرداد ما دفعه لها.
8. لا يُسمح بفصل العاملة النسائية أو إعطاؤها إشعارًا بالفصل بسبب الحمل أو بسبب الحصول على إجازة الأمومة أو بسبب غيابها عن العمل وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في هذا المادّة.
9. بعد العودة من إجازة الأمومة، ولن تتجاوز فترة (6) أشهر من تاريخ الولادة، تُمنح العاملة النسائية إجازة راحة واحدة أو اثنتين يوميًا لرضاعة طفلها، شرط أن لا تتجاوز مدة الراحة الطرفية ساعة واحدة.

المادة 31 — Sick Leave ¶

1. If the Worker suffers an illness that is not caused by a work injury, he must inform the Employer or his representative of his illness, within a period not exceeding three (3) business days and submit a medical report on his condition issued by the Medical Authority.
2. The Worker is not entitled to a paid sick leave during the Probation Period, but the Employer may grant him a sick leave without pay, based on a medical report issued by the Medical Authority that includes the necessity of granting the leave.
3. After the Probation Period, the Worker may receive a sick leave of no more than (90) ninety consecutive or intermittent days per year, provided that it shall be calculated as follows:
a. The first fifteen (15) days with full pay.
b. The following thirty (30) days with half pay.
c. The following period shall be unpaid.
4. The sick leave shall not be paid if the illness is a result from the Worker's misconduct, in accordance with the cases specified in the Executive Regulation of this Decree by law.
5. The Employer may terminate the Worker's service after completing his sick leave referred to in this article, if he is unable to return to work, provided that the Worker receives all his financial dues in accordance with the provisions of this Decree by law and its Executive Regulation.

المادة 32 — عطلات مختلفة ¶

1. يُمنح العامل إجازة مُدفوعة الأجر في الحالات التالية:
أ. إجازة حداد مدتها خمسة (5) أيام في حالة وفاة الزوجة؛ وثلاثة (3) أيام في حالة وفاة الأم أو الأب أو الابن أو الأخ أو الأخت أو الجدة أو الجد، وتشمل هذه الإجازة من تاريخ الوفاة.
ب. إجازة وليّ أمر مدتها خمسة (5) أيام عمل، للعامل (سواء كان الأب أو الأم) الذي لديه طفل، لرعاية طفله، وتُمنح هذه الإجازة بشكل متواصل أو متقطع خلال فترة ستة (6) أشهر من تاريخ وُلد الطفل.
ج. أي إجازات أخرى تُحددها الحكومة.
2. يُمنح العامل إجازة دراسية مدتها عشرة (10) أيام عمل سنويًا، للعامل الذي يُسجل - إما بالانتماء أو بشكل منتظم - في أحد المؤسسات التعليمية المعتمدة في الدولة، من أجل إجراء الامتحانات، شرطًا أن يكون مدة خدمته لدى صاحب العمل لا تقل عن سنتين.
3. يُمنح العامل الوطني إجازة كاملة الأجر لتقديم الخدمة الوطنية والاحتياطية براتب، وفقًا للتشريعات السارية في الدولة.
4. للاستفادة من الإجازات المذكورة في هذا المادّة، يجب تقديم إثبات من الجهات المختصة.
5. يُحدد التنظيم التنفيذي الأحكام المتعلقة بمنح وتنظيم الإجازات المذكورة في هذا المادّة.

المادة 33 — الإجازة بدون راتب ¶

1. يمكن للعامل الحصول على إجازة بدون راتب، بموافقة صاحب العمل، باستثناء الإجازات التي تُحدد بموجب هذا القرار بالقانون.
2. لا تُحتسب الإجازة المذكورة في هذا المادّة ضمن فترة خدمة العامل مع صاحب العمل أو ضمن فترة المساهمة في النظام التقاعدي وفقاً للتشريعات السارية في هذا الشأن.

المادة 34 — غياب بعد الإجازة ¶

العامل الذي لا يعود إلى العمل مباشرة دون سبب مشروع بعد انتهاء إجازته لا يستحق راتبه للمرة التي تلت انتهاء الإجازة.

المادة 36 — الرعاية والسلامة المهنية ¶

يجب على المؤسسات الالتزام بأحكام القانون الاتحادي رقم (13) لعام 2020 بشأن الصحة العامة، وجميع القرارات الصادرة تنفيذاً له، وأي تشريعات أخرى صدرت بهذا الشأن. وينص التنظيم التنفيذي لهذا المرسوم بالقانون على دور وزارة الصحة واحكام ما يتعلق بأمان العمال وحماية صحتهم ورعاية صحتهم.

المادة 37 — تعويض إصابات العمل والأمراض المهنية ¶

1. يصدر قرار مجلس الوزراء، بناءً على مذكرة من الوزير وبتنسيق مع الجهات المعنية، لتحديد الإصابات المهنية والأمراض المهنية، والشروط والإجراءات التي يجب اتباعها في حالة حدوث أي منهما، والالتزامات التي تقع على عاتق صاحب العمل في هذا الشأن، ومقدار تعويض العامل في حالة الإعاقة الدائمة الكاملة أو الجزئية، وتعويض عائلته في حالة وفاته، بالإضافة إلى القواعد المتعلقة بتوزيعه ومقداره.
2. وفي حالة إصابة العامل بإصابته المهنية أو مرضه المهني، يلتزم صاحب العمل بالقيام بما يلي:
أ. تحمل تكاليف علاج العامل حتى يتم شفاؤه ويستطيع العودة إلى العمل أو يتم إثبات إعاقته، وفقًا للشروط والإجراءات والرقابة المحددة في اللائحة التنفيذية لهذا القرار بالقانون.
ب. إذا كانت الإصابة المهنية أو المرض المهني تمنع العامل من أداء وظيفته، يجب على صاحب العمل دفع للعامل مبلغ يعادل راتبه الكامل لمدة فترة العلاج أو لمدة ستة (6) أشهر، أيهما أقل. وإذا تجاوزت فترة العلاج ستة (6) أشهر، فيجب دفع نصف الراتب لمدة ستة (6) أشهر إضافية أو حتى يتم شفاؤه أو إثبات إعاقته أو وفاته، أيهما يأتي أولاً.
3. وفي حالة وفاة العامل كنتيجة لإصابته المهنية أو مرضه المهني، يحق لعائلة المتوفى الحصول على تعويض يعادل راتبه الأساسي لمدة عشرين وأربع (24) شهرًا، شرط أن لا يقل قيمة التعويض عن ثمانية عشر ألفاً (18,000) درهم، ولا يتجاوز مائتين ألفاً (200,000) درهم. وتُحسب قيمة التعويض وفقًا لراتبه الأساسي الذي تلقاه العامل قبل وفاته، وينبغي توزيع التعويض على مستفيدات العامل المتوفى وفقًا ما يحدد في اللائحة التنفيذية لهذا القرار بالقانون، مع الحفاظ على حقوق عائلة المتوفى من مستحقات نهاية الخدمة، وأي مستحقات مالية أخرى تخص العامل.

المادة 38 — الحالات التي لا يستحق فيها العامل تعويض إصابات العمل ¶

لن يُمنح العامل تعويضًا عن إصابته المهنية إذا ثبت من خلال التحقيقات التي تجريها الجهات المختصة أن أحد الحالات التالية وقعت:

1. أن العامل أصاب نفسه عمدًا لأي سبب.
2. أن الإصابة وقعت تحت تأثير الكحول أو المخدرات أو مواد أخرى مهدّرة للعقل.
3. أن الإصابة وقعت نتيجة انتهاك مقصود لتعليمات الوقاية التي تُعرض في الأماكن المرئية في مكان العمل، حسبما يُحدد اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بالقانون.
4. أن الإصابة وقعت نتيجة إهمال مقصود من جانب العامل.
5. أن العامل رفض، دون سبب جدي، أن يُفحص أو أن يتبع العلاج الذي قررته الجهة الطبية.

المادة 39 — Disciplinary Sanctions ¶

1. The Employer or his representative may impose any of the following sanctions on the Worker who violates the provisions of this Decree by law, its Executive Regulation and the resolutions issued in implementation thereof:
a. Written caution.
b. Written warning.
c. Deduction from the wage not exceeding the wages of five (5) days per month.
d. Suspension from work for a period not exceeding fourteen (14) days, and non-payment of wages for the days of suspension.
e. Deprivation of the periodic raise for a period not exceeding one year, for Establishments that adopt the system of periodic raises, which the Worker is entitled to in accordance with the terms of the employment contract or the provisions of the Establishment's organisational regulations.
f. Deprivation from promotion, in Establishments where there is a promotion system, for a period not exceeding two years.
g. Dismissal from service while preserving the Worker's right to end-of-service gratuity.
2. The Executive Regulation shall determine the conditions, controls, and procedures necessary to impose any of the sanctions referred to in Clause (1) of this Article, and the mechanism for grievance against them.

المادة 40 — Suspension of Work ¶

1. The Employer may suspend the Worker temporarily from work for a period not exceeding thirty (30) days, with the aim of conducting a disciplinary investigation with him if the interest of the investigation so requires, with a suspension of half the wage during the suspension period. If the investigation ends with being reserved, finding no violation, or giving the Worker a warning sanction, the wage suspended during the suspension period shall be paid to him.
2. The Employer may suspend the Worker temporarily when he is accused of committing a crime of physical assault or robbery of property or other crimes such as the abuse of honesty or breach of trust, until a final decision is issued by the competent judicial authority, and his wage shall be suspended for the period of suspension. If a decision is issued to release the Worker from standing a trial or acquit him for non-felony, or if the investigation ends up being reserved due to insufficient evidence, he must be returned to work with the full payment of his suspended wage.

المادة 41 — الرقابة المحددة لفرض العقوبات التأديبية ¶

1. لا يُسمح بفرض عقوبة تأديبية على العامل لأعمال تمت خارج مكان العمل إلا إذا كانت مرتبطة بالعمل.
2. لا يُسمح بفرض أكثر من عقوبة تأديبية واحدة لانتهاك واحد، وفقاً لأحكام المادة (39) من هذا القرار بالقانون.

المادة 42 — أحوال إنهاء العقد العمل ¶

يُلغى عقد العمل في أي من الحالات التالية:

1. إذا وافقت الأطراف كتابةً على إنهاء العقد.
2. مع انتهاء المدة المتفق عليها في العقد إلا إذا تم تمديده أو تجديده وفقاً للإجراءات المنصوص عليها في هذا المرسوم بالقانون.
3. بناءً على طلب أحد الأطراف، شرط الالتزام بالإجراءات المنصوص عليها في هذا المرسوم بالقانون الخاصة بإنهاء عقد العمل والمدة التحذيرية المتفق عليها في العقد.
4. وفاة صاحب العمل إذا كان موضوع العقد مرتبطاً بصersonه.
5. وفاة العامل أو إصابته بعجزه الدائم الكلي، وذلك وفقاً لشهادة تصدرها الجهة الطبية.
6. إذا حكم عليه العامل بعقوبة السجن بحكم نهائي لمدة لا تقل عن ثلاثة (3) أشهر.
7. إغلاق المؤسسة بشكل دائم وفقاً للتشريعات السارية في الدولة.
8. الإفلاس أو العجز المالي لصاحب العمل أو لأي أسباب اقتصادية أو استثنائية تمنع استمرار العمل وفقاً للشروط والإجراءات والأنظمة المحددة في اللائحة التنفيذية والتشريعات السارية في الدولة.
9. إخلال العامل بشرط تجديد تصريح العمل لأي سبب خارج سيطرة صاحب العمل.

المادة 43 — تحذير من إنهاء العقد العمل ¶

1. يمكن لأي طرف من أطراف عقد العمل إنهاء العقد لأي سبب مشروع، شرط أن يُعلم الطرف الآخر كتابةً، ويتعهد بالعمل خلال فترة التحذير المتفق عليها في العقد، شرط أن تكون هذه الفترة لا تقل عن ثلاثين (30) يوماً، ولا تزيد على تسعين (90) يوماً.
2. يبقى العقد فعالاً خلال فترة التحذير المشار إليها في هذا المادّة، ويُنتهي بانتهاء هذه الفترة، ويحق للعامل أن يحصل على راتبه الكامل خلال هذه الفترة وفقاً للراتب الأخير الذي تلقاه، ويجب عليه العمل خلال هذه الفترة إذا طلب منه صاحب العمل ذلك. ويمكن إبرام اتفاق لاستثناء التحذير أو تقليل مدة التحذير مع الحفاظ على جميع الحقوق التي يحصل عليها العامل خلال فترة التحذير المتفق عليها في العقد، وتحدد فترة التحذير نفسها للطرفين ما لم يكن في مصلحة العامل.
3. يجب أن يدفع الطرف الذي لم يلتزم بفترة التحذير للطرف الآخر تعويض يُسمى "التحذير المالي"، حتى لو لم تؤدي إغفال التحذير إلى ضرر للطرف الآخر. وينبغي أن يكون هذا التعويض مساوياً للراتب الذي يحصل عليه العامل خلال فترة التحذير أو جزءه المتبقي.
4. تُحسب "التحذير المالي" وفقاً للراتب الأخير الذي تلقاه العامل من حيث يحصل على راتبه شهرياً أو أسبوعياً أو يومياً أو ساعة، ووفقًا للراتب اليومي المتوسط المشار إليه في هذا المرسوم القانوني للعاملين الذين يحصلون على رواتبهم حسب العمل.
5. إذا تم إنهاء العقد من قبل صاحب العمل، يحق للعامل أن يغيب خلال فترة التحذير يوم عمل غير مدفوع الأجر واحد في الأسبوع، من أجل البحث عن وظيفة أخرى. ويمكن للعامل تحديد يوم الغياب شرط إبلاغ صاحب العمل بذلك على الأقل ثلاثة (3) أيام قبل يوم الغياب.

المادة 44 — أحوال إقالة العامل دون إشعار ¶

يمكن للนาย توظيف إنهاء العامل دون إشعار، بعد إجراء تحقيق كتابي معه، وينبغي أن يكون قرار إنهاء العمل كتابيًا ومُبررًا، ويقوم صاحب العمل أو ممثله بتسليمه للعامل في أي من الحالات التالية:

1. إذا ثبت أن العامل يزور شخصًا آخر أو قدّم شهادات أو مستندات مزورة.
2. إذا أدى العامل خطأً يؤدي إلى خسائر مادية خطيرة للนาย، أو إذا أضر العامل عمدًا بملكية الشركة واعترف بذلك، وذلك بشرط أن يبلغ وزارة العمل عن الحادث خلال سبعة (7) أيام عمل من تاريخ علمه بوقوع الحادث.
3. إذا انتهك العامل تعليمات النظام الداخلي للشركة المتعلقة بأمان العمل والعمال أو مكان العمل، وذلك بشرط أن تكون التعليمات مكتوبة ومرفقة في مكان مرئي، وأن العامل قد تمت إبلاغه بها.
4. إذا لم يقم العامل بأدواره الأساسية وفقًا للعقد الوظيفي، وواصل انتهاكه رغم إجراء تحقيق كتابي بهذا الشأن وإبلاغه مرتين بحظر التوظيف في حالة التكرار.
5. إذا كشف العامل أي من أسرار العمل المتعلقة بالملكية الصناعية أو الفكرية، مما يؤدي إلى خسائر للشركة أو فقدان فرصة للشركة أو تحقيق مصلحة شخصية للعامل.
6. إذا تم العثور على العامل تحت تأثير كحول أو مادة نرجسية أو مهدّدة نفسية أثناء ساعات العمل، أو إذا قام بفعل يتعارض مع الأخلاقيات العامة في مكان العمل.
7. إذا ارتكب العامل خلال أداء وظيفته، ضد صاحب العمل أو المدير أو أي من مسؤوليه أو زملائه، إساءة لفظية أو جسدية أو أي شكل آخر من أشكال العنف يعاقب عليه القانون الساري في الدولة.
8. إذا غاب العامل عن العمل دون سبب مشروع أو تبرير قابل للقبول من صاحب العمل لأكثر من عشرين (20) يومًا غير متواصلة، أو أكثر من سبعة (7) أيام متواصلة.
9. إذا استغل العامل بشكل غير قانوني منصته الوظيفية لتحقيق نتائج شخصية وفوائد له.
10. إذا عمل العامل لدى مؤسسة أخرى دون الالتزام بالإجراءات والأنظمة المقررة بهذا الشأن.

المادة 45 — Cases of Worker Leaving Work Without Warning ¶

The Worker may leave work without warning while retaining his rights upon termination of service in any of the following cases:

1. If the Employer breaches his obligations towards the Worker stipulated in the contract, this Decree by law, or the resolutions issued in implementation thereof, provided that the Worker notifies the Ministry fourteen (14) business days prior to the date of leaving work, and that the Employer has not removed the effects resulting from such breach although he had been notified by the Ministry.
2. If it is proven that the Employer or his legal representative has assaulted the Worker or subjected him to violence or harassment during work, provided that he informs the concerned authorities and the Ministry within five (5) business days as of the date he is able to report.
3. If there is a grave danger in the workplace that threatens the safety or health of the Worker, provided that the Employer has known of its existence, and has not taken measures that indicate its removal. The Executive Regulations of this Decree by law shall specify the controls for grave danger.
4. If the Employer assigns the Worker to perform work that is fundamentally different from the work agreed upon under the employment contract, without the Worker's written consent, except in cases of necessity in accordance with the provisions of Article (12) of this Decree by law.

المادة 46 — Termination of service due to medical unfitness ¶

The Employer may not terminate the Worker's service for lack of health fitness, before he has completed the leaves legally entitled to him, and any agreement to the contrary shall be void, even if it has been concluded before the provisions of this Decree by law come into force.

المادة 47 — إنهاء الخدمة بغير القانون ¶

1. يُعتبر إنهاء خدمة العامل من قبل صاحب العمل غير المشروع إذا كان إنهاء خدمة العامل ناتجًا عن تقديمه شكوى جادة إلى وزارة أو رفع دعوى ضد صاحب العمل قد أُثبتت صحتها.
2. يلتزم صاحب العمل بدفع تعويض عادل للعامل يُقدّره القاضي المختص، إذا أُثبت أن إنهاء الخدمة غير مشروع وفقًا para (1) من هذا المادّة. وتحدد قيمة التعويض بناءً على نوع العمل، ومقدار الضرر الذي لحق بالعامل، ومدة خدمته. وفي جميع الأحوال، لا تتجاوز قيمة التعويض راتب العامل لفترة ثلاثة (3) أشهر، حسب آخر راتب تلقاه.
3. لا تُقدّم أحكام الفقرة (2) من هذه المادة حماية للعامل على حساب حقه في الإجازة التحفيزية وبدل نهاية الخدمة المقرّرين له بموجب أحكام هذا القرار بالقانون.

المادة 48 — استمرار عقود العمل ¶

تبقى العقود العمالية سارية المفعول في تاريخ التغيير في الشكل أو الحالة القانونية للإدارة، ويسري على المُوظف الجديد مسؤولية تنفيذ أحكام هذه العقود إضافة إلى تنفيذ أحكام هذا المرسوم بالقانون وتنظيمه التنفيذي والقرارات الصادرة تنفيذاً له، اعتباراً من تاريخ تعديل بيانات الإدارة لدى الجهات المختصة.

المادة 49 — نقل العامل بعد انتهاء عقد العمل ¶

في حالة إنهاء العقد العمل وفقاً للإجراءات والتّعليمات المنصوص عليها في هذا القرار بالقانون، يجوز للعامل الانتقال للعمل لدى جهة عمل أخرى وفقاً للشروط والإجراءات المحددة في اللائحة التنفيذية لهذا القرار بالقانون.

المادة 50 — غياب غير قانوني عن العمل ¶

1. إن كان العامل الأجنبي مغيبًا عن العمل دون سبب مشروع قبل انتهاء فترة العقد، فلا يُمنح له تصريح عمل آخر للعمل في الدولة وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في هذا القرار بالقانون لمدة سنة من تاريخ مغادرته العمل. كما لا يُمكن لأي صاحب عمل يعلم بذلك أن يستخدمه أو يحتفظ به في خدمته خلال تلك الفترة.
2. يمكن للوزارة إعفاء بعض الأصناف الوظيفية أو المستويات المهنية أو العمال من نصوص الفقرة (1) من هذا المادّة وفقًا للإجراءات والأنظمة المحددة في اللائحة التنفيذية لهذا القرار بالقانون.
3. يتعين على صاحب العمل إبلاغ وزارة العمل عن حادثة المغادرة من العمل وفقًا للإجراءات المحددة في اللائحة التنفيذية لهذا القرار بالقانون.

المادة 51 — التعويض عن الخدمة للعاملين بالدوام الكامل ¶

1. يُمنح العامل الوطني مستحقات الخدمة عند انتهاء فترة عمله وفقاً للتشريعات التي تُنظم التقاعد والتأمين الاجتماعي السارية في الدولة.
2. يُمنح العامل الأجنبي العامل بالدوام الكامل مستحقات الخدمة عند انتهاء فترة عمله، وذلك وفقاً لراتبه الأساسي، وذلك كما يلي:
أ. راتبه لمدة 21 يوماً لكل سنة من أول خمس سنوات من الخدمة.
ب. راتبه لمدة 30 يوماً لكل سنة تزيد على ذلك.
3. يُمنح العامل الأجنبي مستحقات إضافية لفترة العمل الجزئية بنسبة ما تم عمله، شرط أن يكون قد عمل سنة كاملة متواصلة.
4. لا تُحتسب أيام الغياب عن العمل دون راتب في حساب مدة الخدمة.
5. ولا يُستثنى ما يُقرره التشريع بشأن منح التقاعد أو مزايا التقاعد للعمال في بعض المؤسسات، فإن مستحقات الخدمة ستُحسب وفقاً للراتب الأساسي الأخير الذي تلقاه العامل الأجنبي، وذلك بالنسبة للعاملين الذين يحصلون على رواتبهم شهرياً أو أسبوعياً أو يومياً، ووفق ما يُحدد في نصوص هذا المرسوم بمقتضى القانون من متوسط الراتب اليومي بالنسبة للعاملين الذين يحصلون على رواتبهم بالعمل.
6. وذلك شرط أن لا تتجاوز مستحقات الخدمة الإجمالية للعامل الأجنبي مدة عامين من الراتب.
7. يُسمح للصاحب بالعمل بخصم أي مبالغ مترتبة قانوناً أو حسب حكم قضائي من مستحقات الخدمة، وفقاً للشروط والإجراءات التي تُحدد في اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بمقتضى القانون.
8. يمكن للحكومة أن تُوافق بعد اقتراح الوزير وتحقيق التنسيق مع الجهات المعنية على أنظمة بديلة أخرى لنظام مستحقات الخدمة، وينص القرار الذي يصدره على الشروط والرقابة والميكانيزمات الخاصة بتحقيق هذه الأنظمة.

المادة 52 — التعويض عن نهاية الخدمة للعاملين في أنواع أخرى من العمل ¶

يُحدد القانون التنظيمات التنفيذية لهذا القرار آلية تنظيم مستحقات الخدمة للعاملين الأجانب في أشكال العمل المختلفة عن العمل بالدوام الكامل بطريقة تُعزز الكفاءة والجاذبية للسوق العامل، وتتناسب مع مصالح الطرفين في العقد العمل.

المادة 53 — Payment of Worker's Entitlement at the End of the Contract ¶

The Employer shall pay the Worker, within fourteen (14) days as of the date of the end of the contract, his wages and all other entitlements stipulated in this Decree by law and the resolutions issued in implementation thereof, the contract or the Establishment's Articles of Association.

المادة 54 — النزاعات العمالية الفردية ¶

1. إذا اختلف صاحب العمل أو العامل أو أي مستفيد منه بشأن أي من الحقوق المقررة لأي منهم وفقاً لأحكام هذه القوانين المرسوم بها، عليه أن يتوصل إلى وزارة shall تنظر في الطلب وتحدد ما يُعتبر ضرورياً للتوصل إلى حل ودي للخلاف.
2. تُحل الوزارة الخلاف بقرارها في حال كان قيمة المطالبة المتنازع عليها لا تتجاوز مبلغ (50,000) درهم إماراتي خمسون ألفاً، أو في حال كان الخلاف يخص إخلال أي طرف بتنفيذ قرار التسوية الودية الذي أصدرته الوزارة سابقاً بشأن الموضوع، بغض النظر عن قيمة المطالبة.
3. يُعتبر قرار الوزارة للتوصل إلى حل الخلاف وفقاً لصلاحياتها المقررة في البندين (2) من هذا الماده وثيقة تنفيذية، ويُختم بختم التنفيذ وفقاً للإجراءات العادية. ويمكن لأي طرف من الطرفين المتنازعين أن يرفع دعوى أمام المحكمة المختصة من الدرجة الأولى لنظر موضوع الخلاف خلال (15) خمسة عشر يوماً عمل من تاريخ إبلاغه أو إعلان القرار. وتحدد المحكمة جلسة لنظر الدعوى خلال (3) ثلاثة أيام عمل من تاريخ رفع الدعوى. تُعلم الطرفان المتنازعين بذلك. وتُصدر حكمها على الدعوى خلال (30) ثلاثون يوماً عمل من تاريخ رفع الدع ن. يُعتبر الحكم الذي تصدره المحكمة المختصة من الدرجة الأولى بشأن موضوع الخلاف وفقاً لأحكام هذا البند حكماً نهائياً. ورفع الدعوى يؤدي إلى تعليق تنفيذ القرار الذي أصدرته الوزارة وفقاً لهذا البند.
4. إذا لم تتمكن التسوية الودية من تحقيقها خلال الفترة المحددة في اللائحة التنفيذية لهذه القوانين المرسوم بها، في حالات أخرى غير تلك المقررة في البندين (2) من هذا الماده، تُحيل الوزارة الخلاف إلى المحكمة المختصة، وتحضر هذه المراجعة مع مذكرة تتضمن ملخص الخلاف ووجهات الطرفين ورأي الوزارة.
5. خلال فترة الخلاف، يمكن للوزارة أن تلزم صاحب العمل بمواصلة دفع رواتب العامل لمدة أقصاها (2) شهرين. وإذا أدى الخلاف إلى تعليق رواتب العامل، وفقاً لللائحة التنفيذية لهذه القوانين المرسوم بها.
6. يمكن للوزير أن يصدر قراراً لفرض إجراءات أو إجراءات إدارية أخرى على المؤسسة، لمنع أن يؤدي الخلاف الفردي الحالي إلى خلاف عام للعمل قد يضر بالاهتمام العام.
7. تُحدد المحكمة المختصة من الدرجة الأولى، خلال ثلاثة (3) أيام عمل من تاريخ استلام الطلب، تاريخ جلسة لنظر الدعوى، وتُرسل إشعاراً بهذا إلى الطرفين المتنازعين، وتُحل الدعوى بسرعة.
8. لا تقبل أي دعوى رفعتها أي طرف من الطرفين في أي من الخلافات المذكورة في هذا الماده أمام المحكمة المختصة من الدرجة الأولى إلا إذا تم الالتزام أو الالتزام بالإجراءات والمواعيد المقررة في هذا الماده.
9. لا تُنظر أي دعوى تخص أي حقوق مقررة وفقاً لأحكام هذه القوانين المرسوم بها بعد مرور سنتين من تاريخ إنهاء العلاقة العمل.

المادة 55 — العفو عن الرسوم القضائية ¶

1. تُعفى القضايا العمالية من الرسوم القضائية في جميع مراحل التقاضي والتنفيذ، وكذلك الطلبات المقدمة من العمال أو ورثهم التي لا تتجاوز قيمتها مائة ألف (100,000) درهم إماراتي.
2. يمكن للحكومة أن تعدل قيمة ما تم الإشارة إليه في البند (1) من هذا الماده، سواء بالزيادة أو النقصان، عند الحاجة وذلك وفقاً لمقترح الوزير المُختص.

المادة 56 — الخلافات الجماعية المتعلقة بالعمل ¶

1. إذا كان هناك خلاف بين صاحب العمل وجميع العمال في المؤسسة أو مجموعة منهم، ولم يكن بالإمكان التوصل إلى تسوية ودية، يجب على صاحب العمل أو العمال تقديم شكوى إلى وزارة العمل وفقًا للإجراءات والأنظمة المحددة في اللائحة التنفيذية لهذا القرار بالقانون.
2. يمكن للوزير أن يتخذ إجراءات إدارية أو إجراءات على المؤسسة لتفادي أن يضر الصراع الجماعي الحالي بمصلحة العامة.
3. يمكن للحكومة - بناءً على اقتراح الوزير - تشكيل لجنة أو لجان تُسمى (لجنة الصراع الجماعي في العمل)، لدراسة الصراعات الجماعية للعمل التي لا يستطيع الوزير التوصل إلى تسوية ودية لها. وينص القرار الصادر على تشكيل هذه اللجان، ومهامها، ونظام عملها، والآلية الخاصة بإصدارها وتنفيذها، وغيرها من النصوص المتعلقة بالإجراءات المناسبة لسير العمل أمام هذه اللجان.

المادة 57 — التفتيش عن العمل ¶

1. يملك موظفو وزارة العدل، الذين يُمنحون صلاحية من قرار صادر عن وزير العدل بالاتفاق مع وزير الدولة، القدرة على تنفيذ الإجراءات القضائية في إثبات ما يخالف أحكام هذا المرسوم التشريعي وتنظيمه التنفيذ وقرارات تطبيقه. ويحق لهم الدخول إلى المؤسسات ذات الصلة، وملاحظة المخالفات، وإعداد التقارير اللازمة.
2. يحدد التنظيم التنفيذ لهذا المرسوم التشريعي إجراءات التفتيش عن العمل.

المادة 58 — العقوبات ¶

لن يؤثر تطبيق العقوبات المنصوص عليها في هذا المرسوم بالقانون على أي عقوبة أشد منصوص عليها في أي قانون آخر.

المادة 59 ¶

تُفرض غرامة لا تقل عن (20,000) درهم إماراتي ولا تتجاوز (100,000) درهم إماراتي على أي شخص يقوم ب:

1. تقديم معلومات أو مستندات غير صحيحة بقصد توظيف أجنبية في الدولة للعمل فيها.
2. عرقلة أو منع عامل مُعين لتنفيذ أحكام هذا المرسوم royal وتنظيمه التنفيذي والقرارات الصادرة تنفيذاً له، أو محاولة أو بدء محاولة منعه من أداء وظيفته، سواء بالقوة أو العنف أو التهديد باستخدام القوة أو العنف.
3. إفصاح سر عمل تمكن من الوصول إليه بحكم وظيفته كموظف عام مكلف بتنفيذ أحكام هذا المرسوم royal وتنظيمه التنفيذي والقرارات الصادرة تنفيذاً له، حتى بعد مغادرته العمل.

المادة 60 ¶

1. تُفرض غرامة لا تقل عن مائة ألف درهم إماراتي (100,000) ولا تتجاوز مليون درهم إماراتي (1,000,000) على أي شخص يفعل ما يلي:
أ. يوظف عاملًا لا يحمل ترخيصًا للعمل لديه.
ب. يوظف أو يجلب عاملًا ويتركه بدون عمل.
ج. يستخدم ترخيصًا للعمل لأغراض أخرى غير الغرض الذي تم من أجله إصداره.
د. يغلق مؤسسة أو يوقف نشاطها دون الالتزام بالإجراءات الخاصة بتسوية حقوق العمال، مخالفة للأنظمة والإجراءات الصادرة بهذا القانون، وفقًا للقانون والتنظيمات التنفيذية والقرارات الصادرة تنفيذًا له.
ه. يوظف صبيًا أو صبية مخالفة للأنظمة والإجراءات الصادرة بهذا القانون.
و. يوافق على توظيف صبي أو صبية مخالفة للأنظمة والإجراءات الصادرة بهذا القانون، وهو المُحَمِّل أو المُعَيِّن عليه الرقابة على الصبي أو الصبية.
2. أي مُوظِّف يُخالف الأنظمة والقوانين والقرارات التي تنظم سوق العمل ويُعيّن عاملًا أو عمالًا بطريقة مزيفة، يُعاقب بغرامة لا تقل عن مائة ألف درهم إماراتي (100,000) ولا تتجاوز مليون درهم إماراتي (1,000,000). وإذا أدى ذلك إلى تمكن العامل من الحصول على أي ميزة أو فائدة من أي وزارة أو مجلس أو صندوق أو جهة أو أي جسم حكومي آخر منحه القانون أو القرارات الصادرة عن مجلس الوزراء سلطة تنظيم سوق العمل أو زيادة تنافسية لعناصر القوى العاملة، أو مساعدته في تجنُّب الالتزام بالالتزامات المنصوص عليها في التشريعات، فإن المحكمة تُلزم المُوظِّف بإرجاع قيمة المحفزات المالية المقدمة للعامل إلى أي من الجهات المذكورة في هذه الفقرة. لا يُسمح للمُوظِّف بتحويل العامل لاستلام قيمة المحفزات المالية التي دفعها إلى أي من هذه الجهات. وتُضاعف العقوبة المقررة في هذه الفقرة عدد العمال الذين تم تعيينهم بطريقة مزيفة.
3. لا يُمكن إقامة دعوى جنائية بشأن الجريمة المنصوص عليها في الفقرة (2) من هذه المادة إلا بناءً على طلب الوزير أو من يُفوضه.
4. يمكن للوزارة أن تصلح الجريمة المنصوص عليها في الفقرة (2) من هذه المادة بناءً على طلب المُوظِّف قبل إصدار حكم فيها، مقابل دفع مبلغ لا يقل عن (50%) من القيمة الدنيا للغرامة المقررة لهذه الجريمة، بالإضافة إلى إرجاع المُوظِّف قيمة جميع المحفزات المالية التي تلقاها عماله الذين تم تعيينهم بطريقة مزيفة. وتنتهي الدعوى الجنائية عند دفع مبلغ التسوية.

المادة 61 ¶

يُفرض غرامة تصل إلى مليون (1,000,000) درهم إماراتي أو سجن لا يقل عن سنة، أو كلاهما، على أي شخص يستغل أو يستخدم بشكل غير قانوني الصلاحيات الإلكترونية الممنوحة له للوصول إلى أنظمة وزارة العمل، أو يساعدها الآخرون على ذلك، مما يؤدي إلى تعطيل في إجراءات العمل أو العلاقات العمالية.

المادة 62 ¶

تُفرض الغرامة المقررة بموجب أحكام هذا المرسوم بالقانون بشكل متكرر على أصحاب العمل وفقاً لعدد العمال الذين تم ارتكاب المخالفة بحقهم، ولا تتجاوز تسعة عشر مليوناً (19,000,000) درهم إماراتي.

المادة 63 ¶

يُفرض غرامة لا تقل عن خمسة آلاف (5,000) درهم إماراتي ولا تتجاوز مليون (1,000,000) درهم إماراتي على أي شخص يخالف أي نص آخر من هذا المرسوم القانوني، أو تنظيمه التنفيذ، أو القرارات الصادرة تنفيذاً له.

المادة 64 ¶

في حالة تكرار أي من الانتهاكات المذكورة في هذا المرسوم royal وتنظيمه التنفيذي والقرارات الصادرة تنفيذاً له، قبل انتهاء سنة من تاريخ الحكم السابق ضد المخالف لانتهاك مشابه، يُعاقب المخالف بالحبس و/أو غرامة ضعف ما ورد في هذا المرسوم royal.

المادة 65 — الإجراءات النهائية ¶

1. تُعتبر الحقوق التي وردت في هذا القرار بالقانون حقوقًا أدنى للعامل، ويجوز أن لا تُمسّ هذه الحقوق بأي حال من الأحوال حقوق العامل التي يمنحها له أي تشريع آخر أو اتفاق أو إقرار أو نظام أو عقد عمل يمنح للعامل حقوقًا أكثر فائدة من الحقوق المُقررة في هذا القرار بالقانون.
2. لا يُسمح للصاحب أو للعامل بمخالفة أحكام هذا القرار بالقانون وتنظيمه التنفيذي والقرارات الصادرة تنفيذًا له. ولا يجوز لأي منهما أن يقوم بأي عمل يُجبر حريّة الآخر أو حريّة العمال الآخرين أو أصحاب العمل على تحقيق أي مصلحة أو رأي اتخذهما، وهو ما لا يتوافق مع حريّة العمل أو اختصاص الجهة المختصة بحل النزاعات.
3. كل شرط يتعارض مع أحكام هذا القرار بالقانون، حتى لو كان مسبقًا لدخوله حيز التنفيذ، يُعتبر باطلاً إلا إذا كان أكثر فائدة للعامل؛ وكل إفراج أو تسوية أو تنازل عن الحقوق التي يحق للعامل الحصول عليها بموجب هذا القرار بالقانون يُعتبر باطلاً إذا كان يتعارض مع أحكامه.
4. يجوز للصاحب إنشاء وتنفيذ برامج أو قواعد تنظيمية داخل المؤسسة تكون أكثر فائدة للعامل من ما ورد في أحكام هذا القرار بالقانون وتنظيمه التنفيذي. وإذا تعارضت هذه البرامج والقواعد مع أحكام هذا القرار بالقانون، تُطبق الأحكام التي تكون أكثر فائدة للعامل.
5. لا يجوز للصاحب أن يراجع أحكام العقد العمل الساري المفعول مع العامل قبل صدور هذا القرار بالقانون بهدف تطبيق أحكامه، إلا إذا كانت هذه التعديلات تهدف إلى تحقيق مصلحة أكبر وفائدة للعامل. ويمكن تحديث العقد العمل بعد انتهائه وفقًا لأحكام هذا القرار بالقانون.
6. يجوز للصاحب أو للعامل إنهاء العقد العمل غير المؤقت الموقع قبل دخول هذا القرار بالقانون، لأسباب مشروعة بعد إبلاغ الطرف الآخر كتابةً لمدة لا تقل عن ثلاثين (30) يومًا إذا كان مدة الخدمة أقل من خمسة (5) سنوات؛ وفترة لا تقل عن ستين (60) يومًا إذا كانت مدة الخدمة أكثر من خمسة (5) سنوات؛ وفترة لا تقل عن تسعين (90) يومًا إذا كانت مدة الخدمة أكثر من عشرة (10) سنوات.
7. تُحتل المبالغ المالية المُستحقة للعامل أو أفراد أسرته بموجب أحكام هذا القرار بالقانون أولوية على جميع مبالغ الصاحب، وتُحصَّل مباشرة بعد دفع المبالغ المستحقة للخزينة العامة والتعويضات القانونية المُقررة لزوجته وأطفاله.

المادة 66 — اللغة المعتمدة ¶

1. ستكون اللغة العربية هي اللغة المستخدمة في جميع السجلات والملفات والبيانات والأشكال وغيرها التي يُحددها هذا المرسوم القانوني، ومرسوم تنفيذية هذا المرسوم، والقرارات الصادرة تنفيذاً له.
2. يلتزم صاحب العمل باستخدام اللغة العربية في إبرام العقود مع العمال، وفي كتابة وإصدار التعليمات والرسائل التي يُلزمه بإصدارها؛ مع ذلك، يمكن استخدام لغة أخرى تفهمها العامل غير الناطق بالعربية، وذلك بشرط أن يتطابق نص اللغة الأخرى مع النص العربي، وفي حالة وجود خلاف، يُعتبر النص العربي هو الأسبق.

المادة 67 — حساب الأوقات والتواريخ ¶

تُحسب المدد والتواريخ المذكورة في هذا القرار بالقانون وفقًا للتقويم الجريغوري، ويجوز في تطبيق هذا القرار بالقانون اعتبار السنة الميلادية بأنها ثلاثمائة وخمسة وأربعين (365) يومًا، والشهر بأنها ثلاثون (30) يومًا.

المادة 68 — التنظيم ¶

1. تُطبَّق نصوص هذا القرار بالقانون على عقود العمل المؤقتة التي تُبرم وفقاً للقانون الاتحادي رقم (8) لعام 1980 المشار إليه أعلاه.
2. يتعين على أصحاب العمل إصلاح موقفهم وتحويل عقود العمل المؤقتة إلى عقود العمل المؤقتة وفقاً للشروط والأنظمة والإجراءات المنصوص عليها في هذا القرار بالقانون خلال سنة من تاريخ دخوله حيز التنفيذ؛ ويجوز للوزير تمديد هذه المدة لفترة أخرى حسب الحاجة لصالح المصلحة العامة.
3. وبشرط ما ورد في الفقرة (2) من هذا المادّة، يجوز للصاحب العمل حساب مستحقات الخدمة وفقاً للشروط المنصوص عليها في العقد المؤقت للعمل المنصوص عليه في القانون الاتحادي رقم (8) لعام 1980 المشار إليه أعلاه.

المادة 69 — شكوى ضد قرارات وزارة ¶

يمكن لطرف العلاقة العمالية رفع شكوى ضد القرارات الصادرة عن وزارة العمل وفقًا للإجراءات المحددة في اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بالقانون.

المادة 70 — صلاحيات مجلس الوزراء ¶

لأغراض هذا القرار بالقانون، يُلزم مجلس الوزراء أن:

1. الموافقة على الشروط والرقابة والإجراءات الخاصة بتصنيف المنشآت التي تخضع لنصوص هذا المرسوم القانوني، وتحديد المزايا الممنوحة لكل نوع من هذه المنشآت.
2. الموافقة على الشروط والرقابة والإجراءات الخاصة بتصنيف مستويات المهارات لدى العمال في سوق العمل التي تخضع لنصوص هذا المرسوم القانوني، وتحديد المزايا الممنوحة لكل مستوى.
3. الموافقة على الشروط والرقابة والإجراءات الخاصة بتوظيف طلاب المؤسسات التعليمية المعتمدة في الدولة بطريقة تُعزز كفاءة سوق العمل وتنافسية العمال وتتيح للجهات التوظيف استفادة من الكفاءات البشرية.
4. الموافقة على الشروط والرقابة الخاصة بتوظيف ذوي الاحتياجات الخاصة في الدولة في وظائف مناسبة لهم وبased على قدراتهم الجسدية والتكنولوجية والذكية؛ وتحديد حقوقهم وواجباتهم ومزاياهم بطريقة تساهم في إعداد هذه الفئة ودمجها في عملية التنمية؛ وتحفيز الجهات التوظيفية على توظيفهم وتقديم جميع الوسائل الداعمة والمحفزة لهم.
5. سن سياسات وتشريعات ونظم تُنظم سوق العمل في الدولة وتعزز مشاركة المواطنين في سوق العمل وتحفيز الجهات التوظيفية على جذب وتوظيف المواطنين.
6. إصدار قرارات تحد من آثار أي ظروف استثنائية عامة تمر بها الدولة على قطاع العمل في الدولة.
7. تعديل الفترات والنسب أو القيم المحتوية في هذا المرسوم القانوني وفقًا للتغيرات والاحتياجات المتغيرة لسوق العمل وما يتطلبه المصلحة العامة.
8. تحديد الرسوم اللازمة لتنفيذ نصوص هذا المرسوم القانوني وتنظيمه.

المادة 71 — اختصاصات وزارة ¶

لأغراض هذا القرار بالقانون، يُلزم وزارة:
1. إعداد السياسات والبرامج والتشريعات المتعلقة بالآتي:
أ. تشجيع وتحفيز الإنشاءات على الاستثمار في التدريب والتحفيز والرفع من كفاءة العمال ومهاراتهم ومستوى إنتاجيتهم.
ب. تبني التقنيات الحديثة والتقنية وتحفيز أفضل الكفاءات وفقاً لمتطلبات سوق العمل في الدولة لرفع الإنتاجية.
ج. تدريب طلاب الجامعات والمؤسسات التعليمية العليا المعتمدة في الدولة.
2. تطوير نماذج موحدة للأنظمة التنظيمية للعلاقات العمالية في الإنشاءات ووضع آليات وآليات للتطبيق في مصلحة العامل والصاحب.

المادة 72 — التنظيم التنفيذى ¶

يصدر مجلس الوزراء بالقانون التنظيمية التنفيذية لهذا المرسوم بناءً على اقتراح الوزير.

المادة 73 — إلغاء ¶

1. قانون الاتحاد العربي (8) لسنة 1980 المنظم للعلاقات العمالية يُلغى.
2. أي نص يتعارض أو يخالف نصوص هذا المرسوم القانوني يُلغي.
3. القرارات والأنظمة والقواعد سارية المفعول قبل تاريخ سريان نصوص هذا المرسوم القانوني تبقى سارية المفعول بطريقة لا تتعارض مع نصوصه حتى إصدار بدلاتها وفقاً لنصوص هذا المرسوم القانوني.

المادة 74 — نشر وتنفيذ هذا القرار بالقانون ¶

يُنشر هذا المرسوم بالقانون في الجريدة الرسمية ويُصبح سارياً اعتباراً من 02 فبراير 2022.